Interpretacja 0112-KDIL2-1.4011.107.2026.1.KF

Interpretacja indywidualna – stanowisko nieprawidłowe

Szanowni Państwo,

stwierdzam, że Państwa stanowisko w sprawie oceny skutków podatkowych opisanego stanu faktycznego w podatku dochodowym od osób fizycznych jest nieprawidłowe.

Zakres wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej

1 lutego 2026 r. wpłynął Państwa wniosek z 26 stycznia 2026 r. o wydanie interpretacji indywidualnej, który dotyczy obowiązków płatnika w związku z zapewnieniem pracownikom zakwaterowania oraz transportu do miejsca wykonywania pracy. Treść wniosku jest następująca:

Opis stanu faktycznego

X spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (dalej: Spółka lub Wnioskodawca) jest spółką prawa handlowego prowadzącą działalność gospodarczą na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i podlegającą w Polsce nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu.

Przedmiotem działalności Spółki są szeroko rozumiane usługi budowlane, w szczególności realizowane w branży (…) oraz (…). Zakres świadczonych usług obejmuje m.in. przygotowanie placów budowy, wykonywanie prac ziemnych, montaż konstrukcji stalowych oraz prace wykończeniowe. Kontrakty realizowane przez Spółkę mają charakter długoterminowy – czas realizacji pojedynczej inwestycji z reguły przekracza 6 miesięcy. Spółka często realizuje jednocześnie kilka kontraktów budowlanych, znajdujących się na różnych etapach zaawansowania i zlokalizowanych w różnych częściach kraju.

Siedziba Spółki znajduje się w (…) gdzie zlokalizowane jest biuro oraz zakład produkcyjny, w którym przygotowywane są konstrukcje stalowe wykorzystywane następnie na budowach. Pozostała działalność operacyjna prowadzona jest bezpośrednio na terenach inwestycji realizowanych przez Spółkę na obszarze całej Polski.

Spółka zatrudnia obecnie około (…) pracowników na podstawie umów o pracę. Około (…) pracowników wykonuje pracę wyłącznie w zakładzie produkcyjnym w (…) i nie wyjeżdża do pracy na budowach. Około (…) pracowników wykonuje pracę na budowach zlokalizowanych poza miejscem zamieszkania, natomiast pozostali pracownicy są zatrudniani lokalnie, w pobliżu miejsc realizacji poszczególnych inwestycji.

W umowach o pracę zawartych z pracownikami Spółki jako miejsce wykonywania pracy wskazano „teren zakładu pracy oraz teren inwestycji realizowanych przez pracodawcę na terytorium Polski”. Pracownicy wykonujący pracę na budowach nie otrzymują poleceń wyjazdu służbowego ani aneksów do umów o pracę określających czasowe miejsce wykonywania pracy. Charakter pracy tych pracowników polega na wykonywaniu wyspecjalizowanych czynności budowlanych w zmieniających się lokalizacjach, zgodnie z aktualnymi potrzebami Spółki wynikającymi z realizowanych kontraktów. Zdarza się, że pracownik w ciągu jednego miesiąca, a niekiedy nawet tygodnia, wykonuje pracę na różnych budowach. Ta forma oddelegowania nie stanowi podróży służbowej, dlatego Spółka nie wypłaca pracownikom oddelegowanym diet i innych należności przysługujących z tytułu podróży służbowej.

W związku z realizacją usług budowlanych w różnych lokalizacjach, Spółka zapewnia pracownikom wykonującym pracę poza miejscem zamieszkania możliwość zakwaterowania oraz transportu. Zakwaterowanie organizowane jest przez Spółkę w hotelach pracowniczych lub w wynajętych mieszkaniach. Spółka samodzielnie wyszukuje, wynajmuje oraz finansuje miejsca noclegowe, kierując się przede wszystkim względami ekonomicznymi oraz logistycznymi. Pracownicy nie mają wpływu na wybór miejsca zakwaterowania, jego lokalizację, standard ani liczbę osób zakwaterowanych w jednym pokoju. Noclegi mają charakter krótkoterminowy i są udostępniane wyłącznie na czas wykonywania pracy na danej budowie. Standard zakwaterowania jest niski – są to najczęściej pokoje wieloosobowe, często ze wspólnymi łazienkami i kuchniami, bez zapewnienia wyżywienia.

Spółka nie prowadzi imiennej ewidencji korzystania z noclegów przez poszczególnych pracowników. Pracownicy nie są meldowani w miejscach zakwaterowania imiennie, a pokoje są rezerwowane z wyprzedzeniem na określoną liczbę osób, przy czym nie zawsze są one w pełni wykorzystywane z uwagi na rotację pracowników pomiędzy budowami. Pomieszczenia noclegowe są wykorzystywane również na potrzeby Spółki, m.in. do suszenia odzieży roboczej oraz przechowywania narzędzi i sprzętu wykorzystywanego na budowach.

Ponadto Spółka zapewnia możliwość transportu pracowników na miejsce realizacji inwestycji przy wykorzystaniu samochodów służbowych, głównie busów o dopuszczalnej liczbie 9 miejsc. Busy te są w pierwszej kolejności wykorzystywane do przewozu narzędzi, materiałów oraz innego zaopatrzenia niezbędnego do realizacji prac budowlanych. Transport pracowników ma charakter uboczny i uzależniony od dostępności miejsc po załadunku towarów. Spółka nie prowadzi ewidencji osób korzystających z transportu ani stopnia wykorzystania miejsc w pojazdach. Przejazd busów na budowy odbywa się niezależnie od tego, czy pracownicy z niego korzystają, ponieważ konieczne jest dostarczenie sprzętu i materiałów na teren inwestycji. Ponadto wielokrotnie w ciągu dnia samochody te są wykorzystywane do zaopatrzenia budów w potrzebne materiały i narzędzia z okolicznych hurtowni zlokalizowanych blisko realizowanych inwestycji.

Koszty zakwaterowania oraz transportu ponoszone są przez Spółkę i ujmowane w jej księgach rachunkowych jako koszty działalności gospodarczej. Spółka nie przypisuje wartości tych świadczeń do poszczególnych pracowników ani nie uwzględnia ich jako przychodu ze stosunku pracy. Skorzystanie przez pracowników z zakwaterowania oraz transportu ma charakter dobrowolny, przy czym brak zapewnienia tych świadczeń uniemożliwiałby Spółce realizację zawartych umów budowlanych oraz prawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych.

Pracownicy korzystający z zakwaterowania nie zmieniają swojego miejsca zamieszkania, zachowują swoje ośrodki interesów życiowych w miejscowościach stałego zamieszkania i nadal ponoszą koszty utrzymania związane z tymi miejscami. Zakwaterowanie zapewniane przez Spółkę nie stanowi dla pracowników docelowego ani długoterminowego miejsca pobytu, lecz jest ściśle powiązane z czasem wykonywania pracy na konkretnej budowie. Jednocześnie zapewnienie tych świadczeń jest niezbędne z punktu widzenia interesu Spółki, gdyż umożliwia terminową i efektywną realizację kontraktów budowlanych.

Pracownicy mogą korzystać z noclegów od poniedziałku do piątku, gdzie w piątek rano opuszczają hotele, bowiem po zakończonej pracy udają się bezpośrednio do swych domów. Dzięki takim rozwiązaniom pracownicy są w stałej gotowości do pracy w wyznaczonych przez Spółkę miejscach, a praca ta jest bardziej efektywna.

Pytanie

Czy w opisanym stanie faktycznym zapewnienie przez Spółkę pracownikom wykonującym pracę na budowach zakwaterowania (w hotelach pracowniczych lub wynajętych mieszkaniach) oraz możliwości transportu na miejsce realizacji budów przy wykorzystaniu samochodów służbowych Spółki skutkuje powstaniem po stronie tych pracowników przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT, w związku z czym na Spółce jako płatniku ciąży obowiązek pobierania zaliczek na podatek z tego tytułu?

Państwa stanowisko w sprawie

Zdaniem Wnioskodawcy, w opisanym stanie faktycznym zapewnienie przez Spółkę pracownikom wykonującym pracę na budowach zarówno zakwaterowania (w hotelach pracowniczych lub wynajętych mieszkaniach), jak i możliwości transportu na miejsce realizacji budów przy wykorzystaniu samochodów służbowych Spółki, nie skutkuje powstaniem po stronie tych pracowników przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT, w związku z czym na Spółce jako płatniku nie ciąży obowiązek pobierania zaliczek na podatek z tego tytułu.

Uzasadnienie stanowiska

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o PIT za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Przywołany wyżej przepis w sposób szczegółowy określa zasady ustalania przychodu ze stosunku pracy i tzw. stosunków pokrewnych, czyli stosunku służbowego, stosunku pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy. Przychody z tego źródła zostały podzielone na cztery zasadnicze kategorie. Są to: (1) wypłaty pieniężne; (2) wartość świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty; (3) wartość świadczeń pieniężnych ponoszonych za pracownika; (4) wartość innych nieodpłatnych lub częściowo odpłatnych świadczeń. Użyty w przepisie zapis „w szczególności” oznacza, że wymienione kategorie przychodów osiąganych ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych stanowią katalog otwarty i zostały podane jedynie przykładowo, dla lepszego zobrazowania pojęcia przychodów z tego źródła. Przychodem ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych, pomimo braku w ustawie legalnej definicji tego pojęcia, są wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia w tym również koszty poniesione za pracownika, powodujące u niego przysporzenie majątkowe o trwałym charakterze, charakteryzujące się przyrostem jego aktywów albo zmniejszeniem pasywów, a mające swoje źródło w łączącym podatnika z pracodawcą stosunku pracy lub stosunku pokrewnym. Oprócz wypłat pieniężnych przychodem ze stosunku pracy może być więc również wartość pieniężna świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalentów, wartość świadczeń pieniężnych ponoszonych za pracownika, jak również innych nieodpłatnych świadczeń i świadczeń częściowo odpłatnych (zob. J. Marciniuk, Podatek dochodowy od osób fizycznych. Komentarz, wyd. 18, Warszawa 2017, komentarz do art. 12).

Przepis ten ma jednak charakter ogólny i nie może być interpretowany w oderwaniu od dorobku orzeczniczego, który w sposób jednoznaczny wyznacza granice pojęcia „nieodpłatnego świadczenia” stanowiącego przychód pracownika.

Kluczowe znaczenie w tym zakresie ma wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r., sygn. K 7/13, w którym Trybunał przesądził, że nie każde świadczenie otrzymane od pracodawcy może zostać uznane za przychód podatkowy. Zdaniem Trybunału, za przychód mogą zostać uznane wyłącznie takie świadczenia, które:

-     po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),

-     po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść,

-     po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).

W ocenie Wnioskodawcy, zapewnienie pracownikom zakwaterowania oraz możliwości transportu w przedstawionym stanie faktycznym nie spełnia wskazanych powyżej kryteriów. Świadczenia te są realizowane wyłącznie w celu zapewnienia prawidłowej organizacji procesu pracy w ramach działalności budowlanej prowadzonej w wielu lokalizacjach na terenie całego kraju oraz pozostają w bezpośrednim związku z realizacją zobowiązań kontraktowych Spółki wobec jej klientów. Pracownicy nie mają wpływu ani na miejsce, ani na czas świadczenia pracy, które są każdorazowo określane przez pracodawcę w harmonogramach kontraktów. Konieczność korzystania z zakwaterowania i transportu wynika zatem z potrzeb organizacyjnych pracodawcy, a nie z indywidualnych potrzeb pracowników. Oznacza to, że pomimo zapewnienia tych świadczeń za zgodą pracowników, nie są one realizowane w ich interesie, lecz wyłącznie w interesie pracodawcy, a ponadto nie stanowią dla pracowników indywidualnie przypisanej i wymiernej korzyści majątkowej. Usługi zakwaterowania oraz dojazdu do placów budowy są zapewniane w sposób ciągły wszystkim pracownikom, którzy – jak wskazano w stanie faktycznym – mogą zmieniać miejsce wykonywania pracy nawet kilkukrotnie w ciągu jednego tygodnia.

Zakwaterowanie udostępniane pracownikom ma wyłącznie charakter czasowy oraz techniczny. Pracownicy nie zmieniają miejsca zamieszkania ani ośrodka swoich interesów życiowych i nadal ponoszą koszty utrzymania związane ze stałym miejscem zamieszkania. Noclegi zapewniane przez Spółkę charakteryzują się niskim standardem, mają formę zakwaterowania wieloosobowego oraz są dostępne wyłącznie na czas wykonywania pracy na danej budowie. Nie stanowią one ekwiwalentu kosztów mieszkania ani żadnej formy trwałego przysporzenia majątkowego. W konsekwencji pracownicy nie odnoszą korzyści polegającej na zaoszczędzeniu wydatków, które ponosiliby w zwykłych warunkach życia prywatnego. Analogicznie, transport realizowany przy użyciu samochodów służbowych służy przede wszystkim przewozowi narzędzi i materiałów niezbędnych do realizacji prac budowlanych, natomiast przewóz pracowników ma charakter wtórny, nieprywatny i nie prowadzi do powstania po ich stronie trwałego przysporzenia majątkowego.

Analogiczna argumentacja znajduje zastosowanie również w odniesieniu do zapewnienia pracownikom możliwości transportu. Samochody służbowe wykorzystywane przez Spółkę służą przede wszystkim do przewozu narzędzi, materiałów oraz sprzętu niezbędnego do realizacji prac budowlanych. Przewóz pracowników ma charakter wtórny i pozostaje bez wpływu na sam fakt realizacji transportu, który odbywa się niezależnie od liczby przewożonych osób. Pracownicy nie mają swobody w dysponowaniu środkami transportu ani możliwości wykorzystywania ich do celów prywatnych. Korzystanie z przejazdów służy wyłącznie dotarciu do miejsca wykonywania pracy na rzecz pracodawcy i nie prowadzi do powstania po stronie pracowników jakiegokolwiek trwałego przysporzenia majątkowego.

Istotne znaczenie ma ponadto fakt, że zarówno w przypadku zakwaterowania, jak i transportu, brak jest możliwości indywidualnego przypisania wartości tych świadczeń konkretnym pracownikom. Spółka nie prowadzi imiennych ewidencji noclegów ani przejazdów, a świadczenia te mają charakter zbiorowy, techniczny i organizacyjny. W świetle orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego świadczenie, którego nie można indywidualnie przypisać do konkretnego pracownika ani określić jego wymiernej wartości, nie może zostać uznane za przychód podlegający opodatkowaniu po stronie pracownika.

Stanowisko Wnioskodawcy znajduje potwierdzenie w ugruntowanym orzecznictwie sądów administracyjnych, w którym konsekwentnie podkreśla się, że zapewnienie zakwaterowania oraz transportu pracownikom wykonującym pracę w zmieniających się lokalizacjach – w szczególności w branży budowlanej – leży wyłącznie w interesie pracodawcy i stanowi element kosztów prowadzonej przez niego działalności gospodarczej. Sądy administracyjne wielokrotnie wskazywały, że tego rodzaju świadczenia nie stanowią elementu wynagrodzenia pracownika ani nie skutkują powstaniem po jego stronie przychodu podlegającego opodatkowaniu.

Istotne znaczenie w omawianym zakresie mają również przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym („rozporządzenie w sprawie IMI”), których implementacja nastąpiła w ustawie z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. W art. 3 tej ustawy wprowadzono definicje legalne pracodawcy delegującego pracownika z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (pkt 5) oraz pracownika delegowanego z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (pkt 7). Poza wskazanymi definicjami ustawa o delegowaniu pracowników nie zawiera jednak szczegółowych regulacji odnoszących się bezpośrednio do praw i obowiązków tej kategorii podmiotów.

Ustawodawca wprowadził natomiast szczególne unormowania dotyczące pracodawcy delegującego pracownika na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, określając m.in. zasady dotyczące warunków zatrudnienia w zakresie wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 4 ust. 2 pkt 3 tej ustawy, do wynagrodzenia za pracę wlicza się dodatek z tytułu delegowania jedynie w tej części, która nie stanowi zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia oraz zakwaterowania. Jednocześnie art. 4 ust. 5 ustawy o delegowaniu pracowników stanowi, że w przypadku, gdy prawo właściwe dla stosunku pracy pracownika delegowanego na terytorium RP nie określa części dodatku z tytułu delegowania stanowiącej zwrot faktycznie poniesionych wydatków, cały dodatek uznaje się za zwrot tych wydatków.

Zdaniem Naczelnego Sądu Administracyjnego (dalej również: NSA) powyższe regulacje, mimo braku ich wyraźnego odniesienia do sytuacji pracowników wykonujących pracę na terytorium Polski, znajdują odpowiednie zastosowanie również w odniesieniu do obowiązków wykonywanych przez tę kategorię pracowników. Oznacza to, że brak jest podstaw do przyjęcia, iż w takich okolicznościach pracownicy uzyskują nieodpłatne świadczenia w rozumieniu art. 12 ust. 1 w zw. z art. 11 ust. 2-2b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

W wyroku z 1 sierpnia 2023 r., sygn. II FSK 270/21, Naczelny Sąd Administracyjny wskazał:

NSA jednoznacznie wskazał, że różnicowanie skutków podatkowych w zależności wyłącznie od miejsca wykonywania pracy – tj. od tego, czy praca świadczona jest na terytorium innego państwa członkowskiego UE czy na terytorium Polski – prowadziłoby do nieuzasadnionej i pośredniej dyskryminacji pracowników. Z perspektywy pracownika nie sposób bowiem przyjąć, aby to samo świadczenie w postaci zakwaterowania lub transportu raz stanowiło nieodpłatne świadczenie podlegające opodatkowaniu, a innym razem było z tego opodatkowania wyłączone.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy należy stwierdzić, że zapewnienie pracownikom zakwaterowania oraz transportu – niezależnie od tego, czy praca wykonywana jest poza granicami kraju, czy w różnych lokalizacjach na terytorium Polski – ma charakter organizacyjny i pozostaje wyłącznie w interesie pracodawcy. Świadczenia te są nierozerwalnie związane z realizacją obowiązków pracowniczych oraz specyfiką działalności budowlanej prowadzonej w zmieniających się miejscach wykonywania pracy, a nie z prywatnymi potrzebami pracowników. Ponadto, skoro przepisy prawa unijnego wyłączają możliwość traktowania kosztów transportu i zakwaterowania jako elementu wynagrodzenia za pracę, to brak jest podstaw, aby koszty te obciążały pracownika zarówno na gruncie prawa pracy, jak i prawa podatkowego. Świadczenia te jako ponoszone w interesie pracodawcy i nieprzynoszące pracownikom indywidualnej, wymiernej korzyści majątkowej, nie mogą zostać uznane za przychód pracownika w rozumieniu art. 12 ust. 1 w zw. z art. 11 ust. 2-2b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Zaprezentowana powyżej argumentacja znajduje pełne potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie sądów administracyjnych. W szczególności sądy te konsekwentnie wskazują, że zapewnienie pracownikom zakwaterowania oraz transportu w związku z wykonywaniem pracy w zmieniających się lokalizacjach nie prowadzi do powstania po ich stronie przychodu podlegającego opodatkowaniu. Powyższe stanowisko zostało wyrażone m.in. w następujących wyrokach:

-     wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 9 stycznia 2024 r., sygn. II FSK 434/21:

-     wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 9 stycznia 2024 r., sygn. II FSK 1332/21:

-     wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Poznaniu z 11 września 2025 r., sygn. I SA/Po 331/25:

Zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy o PIT, zakłady pracy będące osobami fizycznymi, osobami prawnymi oraz jednostkami organizacyjnymi nieposiadającymi osobowości prawnej są obowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, z pracy nakładczej lub ze spółdzielczego stosunku pracy, z zasiłków pieniężnych z ubezpieczenia społecznego wypłacanych przez zakłady pracy lub z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej wypłacanej w spółdzielniach pracy.

Wskazany przepis nakłada na podmioty zatrudniające pracowników obowiązek obliczania i pobierania w ciągu roku zaliczek na PIT od przychodów ze stosunku służbowego, stosunku pracy, z pracy nakładczej lub ze spółdzielczego stosunku pracy, z zasiłków pieniężnych z ubezpieczenia społecznego wypłacanych przez zakłady pracy lub z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej wypłacanej w spółdzielniach pracy. Obejmuje to wszelkie kwoty wypłacone lub postawione do dyspozycji pracownika, jak również wartość otrzymanych przez niego świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.

Mając na uwadze całokształt przedstawionych okoliczności, a także ugruntowane orzecznictwo sądów administracyjnych, należy stwierdzić, że zapewnienie przez Spółkę pracownikom zakwaterowania oraz możliwości transportu w opisanym stanie faktycznym nie skutkuje powstaniem po stronie pracowników przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT. W konsekwencji na Spółce jako płatniku nie ciąży obowiązek pobierania zaliczek na podatek z tego tytułu.

Ocena stanowiska

Stanowisko, które przedstawili Państwo we wniosku jest nieprawidłowe.

Uzasadnienie interpretacji indywidualnej

Zgodnie z art. 8 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 111 ze zm.):

Podstawową zasadą obowiązującą w przepisach ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 163 ze zm.) jest zasada powszechności opodatkowania, która wyrażona została w art. 9 ust. 1 tej ustawy. Stosownie do jego treści:

Treść powyższego przepisu wskazuje, że opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych podlegają wszelkiego rodzaju dochody uzyskane przez podatnika, z wyjątkiem tych, które zostały enumeratywnie wymienione w katalogu zwolnień przedmiotowych zawartym w powyższej ustawie bądź, od których zaniechano poboru podatku.

W myśl art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Przy czym, ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych wyraźnie rozróżnia źródła przychodów oraz sposób opodatkowania dochodów z poszczególnych źródeł.

Stosownie do przepisów tej ustawy odrębnymi źródłami przychodów są m.in. określone w art. 10 ust. 1 pkt 1:

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ww. ustawy:

Na podmiocie dokonującym świadczeń z ww. tytułu (pracodawcy) ciążą natomiast obowiązki płatnika, wynikające z art. 32 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, zgodnie z którym:

Użyty w art. 12 ust. 1 ww. ustawy zwrot „w szczególności” oznacza, że wymienione kategorie przychodów zostały wskazane jedynie przykładowo. Przychodem ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub stosunku pokrewnym. Ponadto treść tego przepisu wskazuje, że do przychodów pracownika zaliczyć należy praktycznie wszystkie otrzymane przez niego świadczenia, które mógł on otrzymać od pracodawcy. Są nimi bowiem nie tylko wynagrodzenia, czyli świadczenia wprost wynikające z zawartej umowy o pracę, ale również wszystkie inne przychody (świadczenia), niezależnie od podstawy ich wypłaty, jeżeli w jakikolwiek sposób wiążą się z faktem wykonywania pracy. Oznacza to, że do przychodów pracownika ustawodawca zaliczył nie tylko pieniądze, ale także wartość świadczeń w naturze, czy świadczeń nieodpłatnych otrzymanych od pracodawcy.

Tak szerokie zdefiniowanie pojęcia przychodu pracownika wskazuje, że w każdym przypadku, w którym uzyska on realną korzyść, będzie to rodzić obowiązek zwiększenia jego przychodu, z wyjątkiem świadczeń określonych w katalogu zwolnień przedmiotowych, zawartych w art. 21, 52, 52a i 52c ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

W myśl art. 12 ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Zgodnie z art. 12 ust. 3 tejże ustawy:

Stosownie do art. 11 ust. 2 ustawy:

Z kolei z art. 11 ust. 2a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wynika, że:

Przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie zawierają definicji nieodpłatnych świadczeń, o których mowa w art. 11 ust. 1 oraz art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Rozumienie tego pojęcia zostało jednak wypracowane w orzecznictwie.

W uchwałach z 18 listopada 2002 r. sygn. akt FPS 9/02 oraz z 16 października 2006 r. sygn. akt FPS 1/06 Naczelny Sąd Administracyjny ustalił znaczenie tego terminu w oparciu o przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Naczelny Sąd Administracyjny uznał, iż na gruncie tej ustawy, termin „nieodpłatne świadczenie” ma „szerszy zakres niż w prawie cywilnym, obejmuje bowiem wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego podmiotu lub te wszystkie zdarzenia prawne i zdarzenia gospodarcze w działalności osób prawnych, których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W uchwale z 24 maja 2010 r. sygn. akt II FPS 1/10, NSA potwierdził powyższe stanowisko uznając, że ma ono również zastosowanie do podatku dochodowego od osób fizycznych, w stosunku do sytuacji wynikających z art. 11 ust. 1 w związku z art. 12 ust. 1 i 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Kwestia rozumienia pojęcia „innych nieodpłatnych świadczeń” – w aspekcie świadczeń pracowniczych – była również przedmiotem analizy Trybunału Konstytucyjnego, który w wyroku z 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13, stwierdził, że za przychód pracownika z tytułu „innych nieodpłatnych świadczeń”, o których mowa w art. 12 ust. 1 i art. 11 ust. 1 ustawy, mogą być uznane takie świadczenia, które:

-     po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),

-     po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść,

-     po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).

W kontekście pierwszego warunku, Trybunał Konstytucyjny podkreślił, że „inne nieodpłatne świadczenia” na rzecz pracownika mogą być uznane za jego dochód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych tylko pod warunkiem, że rzeczywiście spowodowały zaoszczędzenie przez niego wydatków. Ustalenie tej okoliczności zależy od tego, czy pracownik skorzystał ze świadczenia oferowanego przez pracodawcę w pełni dobrowolnie. Zgoda na skorzystanie ze świadczenia wyraża bowiem ocenę pracownika, że świadczenie – z punktu widzenia jego sytuacji zawodowej, życiowej, rodzinnej – jest celowe i przydatne, leży w jego interesie. Oznacza to, że w braku świadczenia ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść wydatek. W konsekwencji, przyjęcie świadczenia oferowanego przez pracodawcę oznacza uniknięcie tego wydatku.

Formułując drugi warunek Trybunał Konstytucyjny wyjaśnił, że dla oceny czy świadczenie leżało w interesie pracownika, istotne jest czy stanowi ono realne przysporzenie majątkowe (korzyść), którego efekt jest uchwytny w jego majątku. Trybunał Konstytucyjny – w ślad za uchwałami NSA – uznał, że zakres nieodpłatnego świadczenia, jako przychodu wchodzą wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, „których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu, przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W konsekwencji, aby wartość świadczenia uzyskanego od pracodawcy podlegała opodatkowaniu, po stronie pracownika musi pojawić się dochód, czyli korzyść majątkowa. Korzyść ta może wystąpić w dwóch postaciach: prowadzi do powiększenia aktywów, co jest zwykłym skutkiem wypłaty pieniędzy, albo do zaoszczędzenia wydatków, co może być następstwem świadczenia rzeczowego lub w formie usługi. W wyniku takiego świadczenia w majątku pracownika nie pojawia się wprawdzie realny dochód (w znaczeniu ekonomicznym), ale ponieważ znaczenie dochodu na gruncie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych jest szersze, zaoszczędzenie wydatków musi być traktowane na równi z przyrostem majątku.

Odnosząc się natomiast do trzeciego warunku, Trybunał Konstytucyjny wskazał, że przychód powstaje, gdy można zindywidualizować świadczenie, określić jego wartość pieniężną oraz skonkretyzować odbiorcę. Mając powyższe na uwadze Trybunał Konstytucyjny zauważył, że w sytuacji, gdy otrzymane przez pracownika nieodpłatne świadczenie stanowi świadczenie pracodawcy, na które pracownik wyraził zgodę, które zostało spełnione w jego interesie i oznacza realne przysporzenie mu korzyści, problem ustalenia podstawy opodatkowania w zasadzie ulega rozwiązaniu.

W świetle powyższego zauważyć należy, że nie każde świadczenie spełnione przez pracodawcę na rzecz pracownika bez ustalonej za nie zapłaty jest świadczeniem podlegającym podatkowi dochodowemu, podobnie jak nie każde tego rodzaju świadczenie jest wyłączone spod regulacji ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przy czym, jak słusznie zauważył Trybunał Konstytucyjny ze względu na otwarty i rozwijający się katalog świadczeń oferowanych przez pracodawców – nie jest możliwe enumeratywne wyliczenie w ustawie podatkowej wszystkich nieodpłatnych przysporzeń, które zgodnie z zasadą powszechności przedmiotowej podatku dochodowego powinny być przez ustawodawcę uwzględnione.

Powyższe prowadzi do wniosku, że – w sytuacji, gdy pracodawcy oferują pracownikom całą gamę nieprzewidzianych w umowie o pracę świadczeń, które leżą niejako wpół drogi między gratyfikacją (rzeczową czy w postaci usługi), przyznaną pracownikowi jako element wynagrodzenia za pracę, która jest objęta podatkiem dochodowym, a wymaganymi przez odpowiednie przepisy świadczeniami ze strony pracodawcy, które służą stworzeniu odpowiednich warunków pracy (przepisy bhp) i które są zwolnione z tego podatku – każda sprawa wymaga jej rozpatrzenia z uwzględnieniem wszystkich elementów dotyczących wykonywanej pracy, tj. w szczególności postanowień umowy o pracę, charakteru pracy oraz obowiązków pracodawcy wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

W tym miejscu warto przytoczyć chociażby wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 19 września 2019 r. sygn. akt II FSK 3365/17, w którym wskazano:

Pogląd ten nie jest odosobniony, zarysowany problem był wielokrotnie przedmiotem analizy i oceny Naczelnego Sądu Administracyjnego, np. wyrok z 29 listopada 2018 r. sygn. akt II FSK 799/18, wyrok z 6 marca 2020 r. sygn. akt II FSK 800/18, wyrok z 5 lutego 2020 r. sygn. akt II FSK 677/18.

W tym miejscu należy zauważyć, że oddelegowanie polega na czasowej zmianie miejsca wykonywania pracy przez pracownika poprzez wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę i wskazanie nowego miejsca wykonywania pracy. Podkreślić należy, że w przypadku oddelegowania powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku zrekompensowania pracownikowi wydatków, tak jak ma to miejsce w przypadku podróży służbowej zgodnie z art. 77⁵ ustawy Kodeks pracy.

Nie sposób zatem przyjąć, że zapewnienie zakwaterowania i transportu to przede wszystkim element organizacyjny stanowiska wykonywania pracy przez oddelegowanego pracownika. Udostępniona kwatera czy też zapewniony transport nie jest „narzędziem” pracy, którego koszty obciążałyby pracodawcę, ale służy realizacji pozapracowniczych potrzeb życiowych (socjalnych). O ile bowiem pracodawca jest organizatorem pracy i ma zapewnić warunki techniczno-organizacyjne wykonywania pracy, to obowiązek ten nie rozciąga się na zapewnienie pracownikowi noclegu oraz transportu do miejscowości, w której zgodził się on wykonywać pracę.

W rozpatrywanej sprawie miejscem wykonywania pracy przez Państwa pracowników będzie konkretna budowa, wykonywania pracy w ramach oddelegowania nie można zatem utożsamiać ani z podróżą służbową ani z pracą mobilną. Oddelegowanie, w przeciwieństwie do podróży służbowej, nie stanowi wykonania zadania służbowego (poza stałym miejscem pracy, na polecenie pracodawcy) rozumianego, jako zdarzenie incydentalne w stosunku do pracy umówionej i wykonywanej zwykle w ramach stosunku pracy. Oddelegowanie dotyczy bowiem czasowego wykonywania pracy w innej miejscowości.

W takim przypadku mamy bowiem do czynienia ze świadczeniem, którego otrzymanie nie jest wynikiem zaistnienia zdarzenia o charakterze nietypowym lub okazjonalnym, lecz jest związane z wykonywaniem zadań służbowych w miejscu oddelegowania, tj. w nowym miejscu pracy przyjętym i zaakceptowanym przez pracownika. To z kolei prowadzi do wniosku, że w sytuacji braku tych świadczeń ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść przedmiotowe wydatki. Zatem przyjęcie świadczeń oferowanych przez pracodawcę leży – wbrew Państwa twierdzeniu – w interesie pracownika, gdyż jest równoznaczne z uniknięciem przez niego wydatku, jaki musiałby ponieść w celu wykonywania obowiązków pracowniczych.

Z tych też względów uznać należy, że przyjęcie przez pracownika świadczenia w postaci bezpłatnego zakwaterowania następuje za zgodą pracownika oraz przynosi mu wymierną korzyść majątkową (w omawianym przypadku korzyść polega na uniknięciu wydatku). Tym samym, spełniony jest warunek dobrowolności świadczenia oraz jego udzielenia w interesie pracownika.

Jednocześnie ww. korzyść jest przypisana indywidualnie do pracownika. Jako pracodawca oddelegowują bowiem Państwo do nowego miejsca pracy poszczególnych pracowników (wybranych stosownie do zakresu realizowanego zadania, znanych z imienia i nazwiska) i to dla nich, a nie dla bliżej nieokreślonego kręgu osób, organizują Państwo zakwaterowanie. Przy czym zauważyć należy, że ewentualne trudności w ustaleniu wartości świadczenia, nie mogą stanowić podstawy do uznania, że dana osoba świadczenia nie otrzymała. Jest to tylko problem organizacyjny możliwy do rozwiązania.

Stąd, w sytuacji, gdy pracodawca – mimo braku ciążącego na nim obowiązku nałożonego przepisami powszechnie obowiązującego prawa pracy – sfinansuje pracownikom zakwaterowanie oraz transport do miejsca wykonywania pracy, przy uwzględnieniu przytoczonych przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, orzecznictwa sądowoadministracyjnego oraz wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13, stwierdzić należy, że wartość tych świadczeń stanowi dla pracowników przychód, o którym mowa w art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych podlegający opodatkowaniu tym podatkiem.

Należy jednakże zauważyć, że ww. przychody (dotyczące zapewnienia zakwaterowania) mogą korzystać ze zwolnienia z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, po spełnieniu warunków określonych w tym przepisie.

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Przy czym, jak wynika z art. 21 ust. 14 ww. ustawy:

W tym miejscu warto podkreślić, że skoro ustawodawca w katalogu zwolnień zawarł przepis art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, który zwolnieniem od podatku obejmuje wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników, ze wskazanym zastrzeżeniem – do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł, to niewątpliwie świadczenia takie zalicza do przychodu, zwolnionego z opodatkowania w konkretnej wysokości.

Zarówno w orzecznictwie jak i w doktrynie prawa podatkowego powszechnie przyjmuje się, że przepisy dotyczące ulg i zwolnień podatkowych należy interpretować przy pomocy przede wszystkim reguł wykładni językowej, jako pozwalającej na interpretację normy w taki sposób, aby ustalona w niej ulga/zwolnienie podatkowe miały zastosowanie wyłącznie w sytuacjach w niej przewidzianych. Z brzmienia cytowanego powyżej przepisu art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych bezsprzecznie wynika, że wartość świadczeń w postaci bezpłatnego zakwaterowania lub pokrycia kosztów związanych z zakwaterowaniem ww. pracowników, korzysta ze zwolnienia przedmiotowego do wysokości nieprzekraczającej 500 zł miesięcznie.

W tejże kwestii na uwagę zasługuje stanowisko Naczelnego Sądu Administracyjnego w wyroku z 23 lipca 2020 r. II FSK 1094/18, w którym wyraźnie wskazano, że:

Odnosząc się do wskazanych przez Państwa przepisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym, których implementacja nastąpiła w ustawie z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług wyjaśniam, że ww. przepisy nie znajdą zastosowania w analizowanej sprawie. Dotyczą one bowiem sytuacji, gdy przedsiębiorstwa prowadzące działalność w danym państwie członkowskim w ramach świadczenia usług poza jego granicami delegują pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego.

Niemniej należy zauważyć, że ani unijne dyrektywy, ani przepisy polskiego prawa pracy, w tym przepisy ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, nie nakładają na pracodawcę obowiązku zapewniania (finansowania) pracownikom delegowanym zakwaterowania i transportu do nowego miejsca pracy. Przepisy unijne natomiast uzależniają taki ewentualny obowiązek pracodawcy (do finansowania wydatków za transport i zakwaterowanie) od tego, czy taki obowiązek jest już przewidziany przez prawo krajowe. Przepisy unijne nie nakazują zatem pracodawcom zapewnienia pracownikom delegowanym zakwaterowania i transportu. Jedynie wtedy, gdy w państwie wysyłającym istnieją przepisy nakazujące pracodawcy zapewnienie pracownikom zakwaterowania, wyżywienia i dojazdów dla pracowników krajowych – wówczas ma on obowiązek zapewnić je również swoim pracownikom, których oddelegowuje do innych państw UE. W Polsce jednak nie ma takich przepisów. Istnieją jedynie w odniesieniu do podróży służbowych.

Ponadto zwrócić należy uwagę na wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 13 listopada 2020 r. II FSK 43/20, w którym podkreślono:

W orzecznictwie Naczelnego Sądu Administracyjnego prezentowany jest więc również pogląd, zgodnie z którym wskazane przez Państwa Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczą materii niepodatkowej i nie regulują zasad opodatkowania podatkami bezpośrednimi.

Co istotne, w orzecznictwie wskazuje się również, że przepisy Dyrektywy 96/71/WE nie przyznają pracownikowi prawa do zwrotu wydatków na zakwaterowanie, a jedynie zobowiązują Państwa członkowskie do tego, aby państwo na terenie którego praca oddelegowana jest wykonywana zapewniło wszystkim pracowników równe traktowanie w zakresie zwrotu tego rodzaju świadczenia. Są to więc nie tyle przepisy nadające pracownikom określone uprawnienia, ale przepisy przewidujące jednolite uprawnienia dla wszystkich pracowników podejmujących pracę w danym państwie członkowskim. Stanowisko takie zostało przedstawione w wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Rzeszowie z 11 lipca 2024 r. sygn. akt I SA/Rz 292/24.

Mając na uwadze powyższe, w okolicznościach zaprezentowanego we wniosku stanu faktycznego, wartość sfinansowanego przez Państwo pracownikom zakwaterowania oraz transportu stanowi dla nich przychód ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, podlegający opodatkowaniu tym podatkiem.

Jednocześnie – jak już wyżej wskazano – zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19 ww. ustawy, wartość świadczeń ponoszonych przez Państwo jako pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników, z zastrzeżeniem art. 21 ust. 14, może korzystać ze zwolnienia przedmiotowego do wysokości nieprzekraczającej 500 zł miesięcznie.

W konsekwencji, od wartości świadczeń, stanowiących nadwyżkę ponad kwotę ww. zwolnienia ciążą na Państwu obowiązki płatnika polegające na obliczeniu, pobraniu i odprowadzeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

W odniesieniu do przywołanych przez Państwa wyroków sądów administracyjnych informuję, że zostały one wydane w indywidualnych sprawach i nie mają zastosowania, ani konsekwencji wiążących, w odniesieniu do żadnego innego zaistniałego stanu faktycznego bądź zdarzenia przyszłego. Nie negując tych orzeczeń, jako cennego źródła w zakresie wskazywania kierunków wykładni norm prawa podatkowego, należy zauważyć, że obok tych wyroków istnieją także orzeczenia odmienne prezentujące stanowisko zbieżne z poglądem organu, jak np. przywołane w niniejszej interpretacji.

Dodatkowe informacje

Informacja o zakresie rozstrzygnięcia

Interpretacja dotyczy stanu faktycznego, który Państwo przedstawili i stanu prawnego, który obowiązywał w dacie zaistnienia zdarzenia.

Pouczenie o funkcji ochronnej interpretacji

·      Funkcję ochronną interpretacji indywidualnych określają przepisy art. 14k-14nb ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 111 ze zm.). Interpretacja będzie mogła pełnić funkcję ochronną, jeśli Państwa sytuacja będzie zgodna (tożsama) z opisem stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego i zastosują się Państwo do interpretacji.

·      Zgodnie z art. 14na § 1 Ordynacji podatkowej:

·      Zgodnie z art. 14na § 2 Ordynacji podatkowej:

Pouczenie o prawie do wniesienia skargi na interpretację

Mają Państwo prawo do zaskarżenia tej interpretacji indywidualnej do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego. Zasady zaskarżania interpretacji indywidualnych reguluje ustawa z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (t. j. Dz. U. z 2026 r. poz. 143 ze zm.; dalej jako „PPSA”).

Skargę do Sądu wnosi się za pośrednictwem Dyrektora KIS (art. 54 § 1 PPSA). Skargę należy wnieść w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia interpretacji indywidualnej (art. 53 § 1 PPSA):

·      w formie papierowej, w dwóch egzemplarzach (oryginał i odpis) na adres: Krajowa Informacja Skarbowa, ul. Warszawska 5, 43-300 Bielsko-Biała (art. 47 § 1 PPSA), albo

·      w formie dokumentu elektronicznego, w jednym egzemplarzu (bez odpisu), na adres Krajowej Informacji Skarbowej na platformie ePUAP: /KIS/wnioski albo /KIS/SkrytkaESP (art. 47 § 3 i art. 54 § 1a PPSA).

Skarga na interpretację indywidualną może opierać się wyłącznie na zarzucie naruszenia przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do zastosowania przepisu prawa materialnego. Sąd jest związany zarzutami skargi oraz powołaną podstawą prawną (art. 57a PPSA).

Podstawa prawna dla wydania interpretacji

Podstawą prawną dla wydania tej interpretacji jest art. 13 § 2a oraz art. 14b § 1 Ordynacji podatkowej.