Interpretacja 0112-KDIL2-1.4011.300.2025.1.TR

Interpretacja indywidualna – stanowisko nieprawidłowe

Szanowni Państwo,

stwierdzam, że Państwa stanowisko w sprawie oceny skutków podatkowych opisanych stanów faktycznych oraz zdarzenia przyszłego w podatku dochodowym od osób fizycznych jest nieprawidłowe.

Zakres wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej

19 marca 2025 r. wpłynął Państwa wniosek z 17 marca 2025 r. o wydanie interpretacji indywidualnej. Treść wniosku jest następująca:

Opis stanów faktycznych oraz zdarzenia przyszłego

Zainteresowany (dalej też jako: Pracodawca, czy Wnioskodawca) świadczy usługi (…). Na podstawie zawartych umów przez Wnioskodawcę – Projekty realizuje roboty budowlane w Rumunii (zadanie). Umowy na podstawie, których Wnioskodawca realizuje prace budowalne w Rumunii są zawarte z rumuńską spółką (...) - prowadzącą działalność na terenie Rumunii (tj. innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej).

W celu realizacji przedmiotowego zadania na terenie Rumunii, Wnioskodawca deleguje czasowo część swoich pracowników (zatrudnionych na podstawie umów o pracę) do pracy w Rumunii, gdzie posiada swój zakład. Od pierwszego dnia pobytu pracownicy płacą podatek w Rumunii wg prawa krajowego Rumunii. Delegowanie pracowników Wnioskodawcy do pracy w Rumunii odbywa się na podstawie aneksów do umowy o pracę, zawartych między Wnioskodawcą a jego pracownikami (dwustronne porozumienia określające m.in. miejsce wykonywania pracy i okres delegowania). Delegowanie stanowi w istocie czasową zmianę miejsca wykonywania pracy.

Wnioskodawca zapewnia ww. pracownikom nocleg w Rumunii - hotel bądź wynajęte mieszkanie i w całości pokrywa koszty związanie z ich zakwaterowaniem, na podstawie faktury wystawionej przez operatora hotelu lub właściciela wynajmowanego mieszkania. Pracownicy nie mają wyboru noclegu, odbywa się on w miejscu i na warunkach wybranych wyłącznie przez Wnioskodawcę. Wnioskodawca. zwraca pracownikom oddelegowanym do pracy w Rumunii też koszty podróży (bilety lotnicze) poniesione przez pracowników w związku z dojazdami do miejsca świadczenia pracy na terenie Rumunii oraz powrotem do miejsca zamieszkania w Polsce (Rzeczypospolita Polska).

Pracownicy są polskimi rezydentami podatkowymi. Polska i Rumunia podpisały umowę o unikaniu podwójnego opodatkowania (umowa zawarta dnia 23 czerwca 1994 r. między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Rumunii w sprawie unikania podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i majątku). Od 2024 roku (w związku z modyfikacją wynikającą z przyjęcia wielostronnej konwencji implementującej środki traktatowego prawa podatkowego mające na celu zapobieganie erozji podstawy opodatkowania i przenoszeniu zysku, sporządzonej w Paryżu dnia 24 listopada 2016 r., podpisanej w Paryżu dnia 7 czerwca 2017 r., dalej: MLI) obowiązuje metoda proporcjonalnego odliczenia jako metoda unikania podwójnego opodatkowania, która polega na opodatkowaniu całości dochodów w kraju rezydencji podatkowej z możliwością odliczenia podatku zagranicznego proporcjonalnie do części dochodu osiągniętego za granicą.

W takim przypadku całość dochodów podlega wykazaniu w druku PIT-11 jako dochody opodatkowane w Polsce, a podatnik w składanym rocznym zeznaniu podatkowym może od należnego podatku odliczyć zapłacony podatek zagraniczny. Z uwagi na fakt, że aktualna forma informacji PIT-11 nie daje możliwości odrębnego wykazania dochodów podlegających opodatkowaniu metodą proporcjonalnego odliczenia, Pracodawca przygotował dla każdego pracownika informację dodatkową do PIT-11, która umożliwi złożenie rocznego zeznania. Pracodawca w druku PIT-11 za 2024 rok w części E pozycja 29 lub 36 lub 110 wykazał łącznie przychody osiągnięte zagranicą i przychody osiągnięte w kraju. Do wykazanego przychodu Pracodawca włączył koszty zakwaterowania powyżej 500 złotych miesięcznie finansowane przez Pracodawcę, które na podstawie art. 21 ust. 19 Ustawy PIT (ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, dalej jako: PIT) są zwolnione z opodatkowania do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 złotych oraz koszty podróży (m.in. bilety lotnicze) poniesione przez pracowników w związku z dotarciem do miejsca świadczenia pracy na terenie Rumunii oraz powrotu do miejsca zamieszkania w Polsce, które zostały zwrócone pracownikom przez Pracodawcę (bilety lotnicze).

Pytania

1) Czy zwrot przez Państwa, na rzecz pracowników czasowo oddelegowanych do pracy na terenie innego kraju Unii Europejskiej - kosztów dotarcia (m.in. biletów lotniczych) na teren obcego państwa Unii Europejskiej i powrotu do kraju (Rzeczypospolitej Polskiej) oraz zapewnienie przez Państwa bezpłatnie swoim pracownikom, którzy czasowo świadczą pracę w określonym miejscu poza granicami kraju (poza terenem Rzeczypospolitej Polskiej) zakwaterowania przez okres ich oddelegowania, w miejscu do którego zostali oddelegowani, w związku z wykonywaniem przez nich obowiązków pracowniczych na Państwa rzecz, na warunkach opisanych w stanie faktycznym, stanowi dla pracowników przychód ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych w postaci nieodpłatnego świadczenia?

2) Jeżeli zwrot przez Państwa, na rzecz pracowników czasowo oddelegowanych do pracy na terenie innego kraju Unii Europejskiej - kosztów dotarcia (m.in. biletów lotniczych) na teren obcego państwa Unii Europejskiej i powrotu do kraju (Rzeczypospolitej Polskiej) oraz zapewnienie przez Państwa bezpłatnie swoim pracownikom, którzy czasowo świadczą pracę w określonym miejscu poza granicami kraju (poza terenem Rzeczypospolitej Polskiej) zakwaterowania przez okres ich oddelegowania, w miejscu do którego zostali oddelegowani, w związku z wykonywaniem przez nich obowiązków pracowniczych na Państwa rzecz, na warunkach opisanych w stanie faktycznym, nie stanowi dla pracowników przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych w postaci nieodpłatnego świadczenia – to czy w związku z tym Pracodawca (Wnioskodawca) jest zobowiązany do złożenia korekty PIT-11 za rok 2024 poprzez wyłączenie kosztów zakwaterowania oraz podróży pracownika delegowanego do pracy zagranicą (pokrywanych przez pracodawcę) z przychodu wykazanego w PIT-11?

3) Jeżeli zwrot przez Państwa, na rzecz pracowników czasowo oddelegowanych do pracy na terenie innego kraju Unii Europejskiej - kosztów dotarcia (m.in. biletów lotniczych) na teren obcego państwa Unii Europejskiej i powrotu do kraju (Rzeczypospolitej Polskiej) oraz zapewnienie przez Wnioskodawcę bezpłatnie swoim pracownikom, którzy czasowo świadczą pracę w określonym miejscu poza granicami kraju (poza terenem Rzeczypospolitej Polskiej) zakwaterowania przez okres ich oddelegowania, w miejscu do którego zostali oddelegowani, w związku z wykonywaniem przez nich obowiązków pracowniczych na Państwa rzecz, na warunkach opisanych w stanie faktycznym, nie stanowi dla pracowników przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych w postaci nieodpłatnego świadczenia – to czy w związku z tym Pracodawca (Wnioskodawca) jest obowiązany do wskazywania w PIT-11 kosztów zakwaterowania oraz podróży pracownika delegowanego do pracy zagranicą (pokrywanych przez pracodawcę) jako przychodu pracownika?

Państwa stanowisko w sprawie

W Państwa ocenie, dokonywanie zwrotu kosztów dotarcia (m.in. biletów lotniczych) z Rzeczypospolitej Polskiej do innego państwa oraz powrotu do kraju oraz bezpłatne zapewnienie swoim pracownikom, oddelegowanym czasowo do wykonywania pracy za granicą (poza teren Rzeczypospolitej Polskiej) zakwaterowania przez okres ich oddelegowania, w miejscu, do którego zostali oddelegowani w związku z wykonywaniem przez nich obowiązków służbowych na rzecz Wnioskodawcy, na warunkach opisanych w stanie faktycznym, nie spowoduje dla pracowników powstania po ich stronie przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 PIT w postaci nieodpłatnego świadczenia.

W konsekwencji w Państwa ocenie – winni Państwo (Wnioskodawca) dokonać korekty PIT 11 za rok 2024 – poprzez wyłączenie kosztów zakwaterowania oraz podróży pracownika delegowanego do pracy zagranicą (pokrywanych przez pracodawcę) z przychodu wykazanego w PIT-11 oraz nie wykazywać kosztów zakwaterowania oraz podróży pracownika delegowanego do pracy zagranicą (pokrywanych przez pracodawcę) jako przychodu w PIT 11.

Jako uzasadnienie powyższego stanowiska wskazali Państwo, że zgodnie z treścią art. 12 ust. 1 PIT: Za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Zgodnie natomiast z art. 12 ust. 3 PIT: Wartość pieniężną innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych ustala się według zasad określonych w art. 11 ust. 2-2b.

Na treść przepisów ustawy PIT należy jednak nałożyć specyfikę świadczenia pracy przez pracowników oddelegowanych do jej wykonywania w innych państwach Unii Europejskiej, jak również szczególne unormowania w tym zakresie - zawarte zwłaszcza w dyrektywie 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz.UE.L 1997 Nr 18, dalej jako: dyrektywa 96/71) oraz ustawie z dnia 10.06.2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 73, dalej też jako: ustawa).

W przedmiotowej ustawie zawarto legalne definicje: pracodawcy delegującego pracownika z terytorium RP (art. 3 pkt 5), którym jest pracodawca mający siedzibę lub stałe miejsce wykonywania działalności na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (w niniejszej sprawie Wnioskodawca), kierujący tymczasowo pracownika do innego państwa w związku z realizacją umowy zawartej z podmiotem prowadzącym działalność na terytorium tego państwa (w przedstawionym stanie faktycznym - spółki (...) mające siedzibę i wykonujące działalność w Rumunii) oraz definicję pracownika delegowanego z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (art. 3 pkt 7), którym jest pracownik wykonujący pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, tymczasowo delegowany przez pracodawcę do pracy na terytorium innego państwa (w stanie faktycznym - na terytorium Rumunii). Co jednak najbardziej istotne - w art. 4 ust. 5 w zw. z art. 4 ust. 2 pkt. 3 ustawy wyraźnie wskazano, że do wynagrodzenia za pracę pracowników delegowanych (oddelegowanych) wlicza się dodatek z tytułu delegowania w części, w której nie stanowi zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich, jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania.

Przedmiotowy art. 4 ust. 5 w zw. z art. 4 ust. 2 pkt. 3 ustawy stanowi implementację dyrektywy 96/71 - która przewiduje obowiązek by pracodawca delegujący pracowników do innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej gwarantował pracownikom delegowanym warunki zatrudnienia obejmujące - między innymi - dodatki lub zwrot wydatków na koszty podróży, wyżywienie i zakwaterowanie. Rzeczona dyrektywa 96/71 w art. 3 ust. 7 przewiduje, że dodatki z tytułu delegowania uznaje się za część wynagrodzenia - chyba że są wypłacane jako zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich, jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Prowadzi to do wniosku, że zarówno wartość świadczeń (w tym rzeczowych) dla pracowników, jak i ewentualnie dokonywany zwrot wydatków czynionych samodzielnie przez pracowników delegowanych z tytułu zatrudnienia w innym Państwie Członkowskim w zakresie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, nie jest uważany za część wynagrodzenia. Wszelkie wydatki tego typu nie stanowią wobec tego przysporzenia pracowników i obciążają w całości pracodawcę delegującego pracownika.

Zwrócić bowiem należy uwagę na okoliczność, że pracownicy oddelegowani do pracy w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej, powinni mieć zapewnione przez pracodawcę warunki bytowe (w tym odpowiednie mieszkanie - lokum, czy rekompensatę kosztów podróży z Rzeczypospolitej Polskiej do innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej i z powrotem do kraju).

Ze sformułowania przepisów ustawy i dyrektywy wynika, że pracodawca ma wręcz obowiązek ponosić koszty zakwaterowania, czy podróży pracowników oddelegowanych do pracy w innym kraju członkowskim Unii Europejskiej. Wydatki te więc obciążają tylko pracodawcę i nie stanowią przysporzenia dla pracownika, które mogłoby by zostać opodatkowane.

Zwrócić również uwagę należy na to, że pracownik oddelegowany do innego kraju członkowskiego Unii Europejskiej nie może swobodnie decydować o swoim miejscu zamieszkania na terenie kraju obcego (w opisanym stanie faktycznym w Rumunii). W konsekwencji świadczenia związane z zakwaterowaniem, czy rekompensatą kosztów podróży określonych w stanie faktycznym - nie są ponoszone w interesie pracownika, ale ponoszone wyłącznie w interesie pracodawcy (Wnioskodawcy). Organizacja wykonywania pracy należy wszak do pracodawcy, także w okresie i w warunkach oddelegowania pracownika. Skoro więc ze względu na oddalenie od miejsca zamieszkania pracownika w RP oraz miejsca świadczenia pracy w Rzeczypospolitej Polskiej właściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych wymaga zakwaterowania za granicą, to koszty jego zorganizowania (oraz koszty przelotów z RP do Rumunii i z powrotem) obciążają wyłącznie pracodawcę, jako że w jego interesie leży należyte wykonywanie pracy przez pracownika oddelegowanego.

Trudno przy tym byłoby przyjąć, że w takim przypadku realizowany jest również, nawet w sposób pośredni, interes pracownika przez zapewnienie mu m.in. warunków mieszkaniowych, skoro swoje potrzeby mieszkaniowe pracownik zasadniczo zaspokaja w inny sposób, w miejscu swego stałego zamieszkania, a konieczność tymczasowego zaspokajania tych potrzeb w miejscu oddelegowania wynika wyłącznie z charakteru świadczonej pracy oraz potrzeb pracodawcy, wykorzystującego oddelegowanych pracowników do wykonania własnych zobowiązań kontraktowych (określonych w stanie faktycznym).

Z powyższych powodów - świadczenia zapewniane przez pracodawcę oddelegowującego pracowników do Rumunii (inne państwo członkowskie Unii Europejskiej) - nie spełniają też przesłanek uznania ich za przychód pracownika, wskazanych przez Trybunał Konstytucyjny (TK) w wyroku z dnia 8 lipca 2014 r. (sygn. akt: K 7/13, Dz.U. 2014 poz. 947). TK w rzeczonym wyroku z dnia 8 lipca 2014 r. wypracował trzy przesłanki uznania świadczenia za przychód pracownika w rozumieniu art. 12 ust. 1 i art. 11 ust. 1 PIT. Należy więc przyjąć (za TK), że za przychód pracownika mogą być uznane świadczenia, które:

· po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),

· po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść,

· po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).

Świadczenia opisane w stanie faktycznym (zapewnienie nieodpłatnego zakwaterowania oraz rekompensata kosztów podróży) - jak już sygnalizowano - są spełniane wyłącznie w interesie pracodawcy. Nie doszło więc do wypełnienia warunków określonych przez TK, aby przedmiotowe świadczenia (określone w stanie faktycznym) - mogły być zakwalifikowane jako przychód pracownika.

Porządkowo tylko Państwo wskazali, że zgodnie z treścią art. 190 ust. 1 Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. 1997 Nr 78, poz. 483) orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego mają moc powszechnie obowiązującą i są ostateczne.

Jak Państwo podali, powyżej przytoczone Państwa stanowisko znajduje poparcie chociażby w:

1) wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 6 lutego 2024 r. (sygn. akt: II FSK 609/21, SIP Legalis nr 3046250), gdzie wskazano, że: „Koszty zakwaterowania pracowników delegowanych za granicę powinny zostać uznane za świadczenia ponoszone w interesie pracodawcy”;

2) wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 9 stycznia 2024 r. (sygn. akt: II FSK 1332/21, SIP Legalis nr 3031749): „Skoro wydatki na zapewnienie zakwaterowania pracownikom delegowanym do pracy za granicą ponoszone są w interesie pracodawcy, a nie pracowników, pracownicy ci nie otrzymują nieodpłatnego świadczenia, nie uzyskują wobec tego z tego tytułu przychodów ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych”;

3) wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 9 stycznia 2024 r. (sygn. akt: II FSK 434/21, SIP Legalis nr 3031735): „Skoro wydatki na zapewnienie zakwaterowania pracownikom delegowanym ponoszone są w interesie pracodawcy, a nie pracowników, pracownicy ci nie otrzymują nieodpłatnego świadczenia, nie uzyskują wobec tego z tego tytułu przychodów ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych”;

4) wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 9 maja 2024 r. (sygn. akt: II FSK 1154/21, SIP Legalis nr 3079979): „Wszystkie świadczenia związane z zakwaterowaniem pracowników w przypadku ich delegowania na obszar państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej należy uznać za ponoszone w interesie pracodawcy. Wobec tego nie rodzą one obowiązku podatkowego z tytułu nieodpłatnych świadczeń po stronie pracowników”;

5) wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 18 lipca 2024 r. (sygn. akt: III SA/Wa 1122/24, SIP Legalis nr 3104166): „Świadczenia na rzecz delegowanego pracownika w postaci zapewnienia mu zakwaterowania w innym państwie UE nie może zostać uznane za jakikolwiek element wynagrodzenia, tak w rozumieniu przepisów prawa pracy, jak i w konsekwencji art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych”;

6) wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Olsztynie z dnia 9 października 2024 r. (sygn. akt: I SA/OL 310/24, SIP Legalis nr 3129994): „Świadczenia na rzecz pracowników delegowanych do pracy poza terytorium RP w postaci zapewnienia zakwaterowania w innym państwie UE nie mogą zostać uznane za jakikolwiek element wynagrodzenia, tak w rozumieniu przepisów prawa pracy, jak i w konsekwencji art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych”;

7) wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 9 maja 2024 r. (sygn. akt: II FSK 951/21, SIP Legalis nr 3079977): „Zarówno wartość świadczeń rzeczowych pracodawców jak i dokonywany przez nich zwrot ewentualnych wydatków czynionych samodzielnie przez pracowników delegowanych z tytułu zatrudnienia w innym państwie członkowskim, w zakresie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, nie są uznawane za część wynagrodzenia. Wszelakie wydatki z tego tytułu nie stanowią wobec tego przysporzenia pracowników”.

Na sam koniec Państwo podkreślili, że w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości UE podkreślano, że dyrektywy są elementem prawa wspólnotowego - a wręcz mogą odnosić bezpośredni skutek prawny - gdy ich przepisy są jasne, precyzyjne i bezwarunkowe (por. chociażby wyrok TS UE z dnia 4 lipca 2006 r., C-212/04, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/pl/TXT/?uri=CELEX:62004CJ0212).

Przepisy dyrektywy 96/71 - w zakresie wynagrodzenia pracowników oddelegowanych spełniają takie warunki - więc winny również odnosić się bezpośrednio do niniejszej sprawy.

Podsumowując - przytoczona powyżej argumentacja winna przemawiać za prawidłowością Państwa stanowiska.

Ocena stanowiska

Stanowisko, które przedstawili Państwo we wniosku jest nieprawidłowe.

Uzasadnienie interpretacji indywidualnej

Zgodnie z przepisem art. 8 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 111 ze zm.):

Podstawową zasadą obowiązującą w przepisach ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 163 ze zm.) jest zasada powszechności opodatkowania, która wyrażona została w art. 9 ust. 1 tej ustawy. Stosownie do jego treści:

Treść powyższego przepisu wskazuje, że opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych podlegają wszelkiego rodzaju dochody uzyskane przez podatnika, z wyjątkiem tych, które zostały enumeratywnie wymienione w katalogu zwolnień przedmiotowych zawartym w powyższej ustawie bądź, od których zaniechano poboru podatku.

W myśl art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Przy tym, ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych wyraźnie rozróżnia źródła przychodów oraz sposób opodatkowania dochodów z poszczególnych źródeł.

Stosownie do przepisów tej ustawy odrębnymi źródłami przychodów są m.in. określone w art. 10 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy:

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ww. ustawy:

Na podmiocie dokonującym świadczeń z ww. tytułu (pracodawcy) ciążą natomiast obowiązki płatnika, wynikające z art. 32 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, zgodnie z którym:

Z kolei stosownie do art. 39 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Użyty w art. 12 ust. 1 ww. ustawy zwrot „w szczególności” oznacza, że wymienione kategorie przychodów zostały wskazane jedynie przykładowo. Przychodem ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub stosunku pokrewnym. Ponadto treść tego przepisu wskazuje, że do przychodów pracownika zaliczyć należy praktycznie wszystkie otrzymane przez niego świadczenia, które mógł on otrzymać od pracodawcy. Są nimi bowiem nie tylko wynagrodzenia, czyli świadczenia wprost wynikające z zawartej umowy o pracę, ale również wszystkie inne przychody (świadczenia), niezależnie od podstawy ich wypłaty, jeżeli w jakikolwiek sposób wiążą się z faktem wykonywania pracy. Oznacza to, że do przychodów pracownika ustawodawca zaliczył nie tylko pieniądze, ale także wartość świadczeń w naturze, czy świadczeń nieodpłatnych otrzymanych od pracodawcy.

Tak szerokie zdefiniowanie pojęcia przychodu pracownika wskazuje, że w każdym przypadku, w którym uzyska on realną korzyść, będzie to rodzić obowiązek zwiększenia jego przychodu, z wyjątkiem świadczeń określonych w katalogu zwolnień, zawartych w art. 21, 52, 52a i 52c ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

W myśl art. 12 ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Zgodnie z art. 12 ust. 3 tejże ustawy:

Stosownie do art. 11 ust. 2 ustawy:

Zgodnie z art. 11 ust. 2a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie zawierają definicji nieodpłatnych świadczeń, o których mowa w art. 11 ust. 1 oraz art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Rozumienie tego pojęcia zostało jednak wypracowane w orzecznictwie.

W uchwałach z 18 listopada 2002 r. sygn. akt FPS 9/02 oraz z 16 października 2006 r. sygn. akt FPS 1/06 Naczelny Sąd Administracyjny ustalił znaczenie tego terminu w oparciu o przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Naczelny Sąd Administracyjny uznał, iż na gruncie tej ustawy, termin „nieodpłatne świadczenie” ma „szerszy zakres niż w prawie cywilnym, obejmuje bowiem wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego podmiotu lub te wszystkie zdarzenia prawne i zdarzenia gospodarcze w działalności osób prawnych, których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W uchwale z 24 maja 2010 r. sygn. akt II FPS 1/10, NSA potwierdził powyższe stanowisko uznając, że ma ono również zastosowanie do podatku dochodowego od osób fizycznych, w stosunku do sytuacji wynikających z art. 11 ust. 1 w związku z art. 12 ust. 1 i 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Kwestia rozumienia pojęcia „innych nieodpłatnych świadczeń” – w aspekcie świadczeń pracowniczych – była również przedmiotem analizy Trybunału Konstytucyjnego, który w wyroku z 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13, stwierdził, że za przychód pracownika z tytułu „innych nieodpłatnych świadczeń”, o których mowa w art. 12 ust. 1 i art. 11 ust. 1 ustawy, mogą być uznane takie świadczenia, które:

• po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),
• po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść,
• po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).

W kontekście pierwszego warunku, Trybunał Konstytucyjny podkreślił, że „inne nieodpłatne świadczenia” na rzecz pracownika mogą być uznane za jego dochód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych tylko pod warunkiem, że rzeczywiście spowodowały zaoszczędzenie przez niego wydatków. Ustalenie tej okoliczności zależy od tego, czy pracownik skorzystał ze świadczenia oferowanego przez pracodawcę w pełni dobrowolnie. Zgoda na skorzystanie ze świadczenia wyraża bowiem ocenę pracownika, że świadczenie – z punktu widzenia jego sytuacji zawodowej, życiowej, rodzinnej – jest celowe i przydatne, leży w jego interesie. Oznacza to, że w braku świadczenia ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść wydatek. W konsekwencji, przyjęcie świadczenia oferowanego przez pracodawcę oznacza uniknięcie tego wydatku.

Formułując drugi warunek Trybunał Konstytucyjny wyjaśnił, że dla oceny czy świadczenie leżało w interesie pracownika, istotne jest czy stanowi ono realne przysporzenie majątkowe (korzyść), którego efekt jest uchwytny w jego majątku. Trybunał Konstytucyjny – w ślad za uchwałami NSA – uznał, że zakres nieodpłatnego świadczenia, jako przychodu wchodzą wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, „których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu, przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W konsekwencji, aby wartość świadczenia uzyskanego od pracodawcy podlegała opodatkowaniu, po stronie pracownika musi pojawić się dochód, czyli korzyść majątkowa. Korzyść ta może wystąpić w dwóch postaciach: prowadzi do powiększenia aktywów, co jest zwykłym skutkiem wypłaty pieniędzy, albo do zaoszczędzenia wydatków, co może być następstwem świadczenia rzeczowego lub w formie usługi. W wyniku takiego świadczenia w majątku pracownika nie pojawia się wprawdzie realny dochód (w znaczeniu ekonomicznym), ale ponieważ znaczenie dochodu na gruncie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych jest szersze, zaoszczędzenie wydatków musi być traktowane na równi z przyrostem majątku.

Jako przykład Trybunał Konstytucyjny wskazał m.in. dowożenie pracownika z miejsca zamieszkania do pracy. W ocenie Trybunału Konstytucyjnego zorganizowanie tego rodzaju transportu może oznaczać zaoszczędzenie wydatku po stronie pracownika i w konsekwencji może stanowić przysporzenie objęte podatkiem dochodowym. Taka ocena jest jednak poprawna tylko pod warunkiem, że świadczenia te pracodawca spełniał, dysponując uprzednią zgodą pracownika na ich przyjęcie. O ile bowiem pracownik decyduje się skorzystać z przewozu, niewątpliwie zaoszczędza sobie wydatku, który musiałby ponieść.

Odnosząc się natomiast do trzeciego warunku, Trybunał Konstytucyjny wskazał, że przychód powstaje, gdy można zindywidualizować świadczenie, określić jego wartość pieniężną oraz skonkretyzować odbiorcę. Mając powyższe na uwadze Trybunał Konstytucyjny zauważył, że w sytuacji, gdy otrzymane przez pracownika nieodpłatne świadczenie stanowi świadczenie pracodawcy, na które pracownik wyraził zgodę, które zostało spełnione w jego interesie i oznacza realne przysporzenie mu korzyści, problem ustalenia podstawy opodatkowania w zasadzie ulega rozwiązaniu.

W świetle powyższego zauważyć należy, że nie każde świadczenie spełnione przez pracodawcę na rzecz pracownika bez ustalonej za nie zapłaty jest świadczeniem podlegającym podatkowi dochodowemu, podobnie jak nie każde tego rodzaju świadczenie jest wyłączone spod regulacji ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przy czym, jak słusznie zauważył Trybunał Konstytucyjny ze względu na otwarty i rozwijający się katalog świadczeń oferowanych przez pracodawców – nie jest możliwe enumeratywne wyliczenie w ustawie podatkowej wszystkich nieodpłatnych przysporzeń, które zgodnie z zasadą powszechności przedmiotowej podatku dochodowego powinny być przez ustawodawcę uwzględnione.

Powyższe prowadzi do wniosku, że – w sytuacji, gdy pracodawcy oferują pracownikom całą gamę nieprzewidzianych w umowie o pracę świadczeń, które leżą niejako wpół drogi między gratyfikacją (rzeczową czy w postaci usługi), przyznaną pracownikowi jako element wynagrodzenia za pracę, która jest objęta podatkiem dochodowym, a wymaganymi przez odpowiednie przepisy świadczeniami ze strony pracodawcy, które służą stworzeniu odpowiednich warunków pracy (przepisy bhp) i które są zwolnione z tego podatku – każda sprawa wymaga jej rozpatrzenia z uwzględnieniem wszystkich elementów dotyczących wykonywanej pracy, tj. w szczególności postanowień umowy o pracę, charakteru pracy oraz obowiązków pracodawcy wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

W tym miejscu warto przytoczyć chociażby wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 19 września 2019 r. sygn. akt II FSK 3365/17, w którym wskazano:

Pogląd ten nie jest odosobniony, zarysowany problem był wielokrotnie przedmiotem analizy i oceny Naczelnego Sądu Administracyjnego, np. wyrok z 29 listopada 2018 r. sygn. akt II FSK 799/18, wyrok z 6 marca 2020 r. sygn. akt II FSK 800/18, wyrok z dnia 5 lutego 2020 r. sygn. akt II FSK 677/18.

W tym miejscu należy zauważyć, że instytucja delegowania ma swoje podstawy w unijnych regulacjach dotyczących swobody świadczenia usług. Przedsiębiorstwa świadczące usługi na terytorium innego państwa członkowskiego mają w określonych okolicznościach możliwość korzystania z własnego personelu. Kwestia ta została uregulowana w dyrektywie 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach swobody świadczenia usług.

Jednocześnie całokształt przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.) wskazuje, że oddelegowanie nie ogranicza się wyłącznie do sytuacji, w których obowiązki służbowe wykonywane są poza granicami kraju. Oddelegowanie polega na czasowej zmianie miejsca wykonywania pracy przez pracownika poprzez wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę i wskazanie nowego miejsca wykonywania pracy. Podkreślić należy, że w przypadku oddelegowania powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku zrekompensowania pracownikowi wydatków, tak jak ma to miejsce w przypadku podróży służbowej zgodnie z art. 77⁵ ustawy Kodeks pracy.

W rozpatrywanej sprawie miejscem wykonywania pracy przez Państwa pracowników będzie konkretne miejsce (w Rumunii), a wykonywania pracy w ramach oddelegowania nie można utożsamiać ani z podróżą służbową ani z pracą mobilną. Oddelegowanie, w przeciwieństwie do podróży służbowej, nie stanowi wykonania zadania służbowego (poza stałym miejscem pracy, na polecenie pracodawcy) rozumianego, jako zdarzenie incydentalne w stosunku do pracy umówionej i wykonywanej zwykle w ramach stosunku pracy. Oddelegowanie dotyczy bowiem czasowego wykonywania pracy w innej miejscowości.

W takim przypadku mamy bowiem do czynienia ze świadczeniem, którego otrzymanie nie jest wynikiem zaistnienia zdarzenia o charakterze nietypowym lub okazjonalnym, lecz jest związane z wykonywaniem zadań służbowych w miejscu oddelegowania, tj. w nowym miejscu pracy (tu: w Rumunii) przyjętym i zaakceptowanym przez pracownika (tu: poprzez zawarcie stosownego aneksu do umowy o pracę). To z kolei prowadzi do wniosku, że w sytuacji braku tych świadczeń ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść przedmiotowe wydatki. Zatem przyjęcie świadczeń oferowanych przez pracodawcę leży – wbrew Państwa twierdzeniu – w interesie pracownika, gdyż jest równoznaczne z uniknięciem przez niego wydatków, jakie musiałby ponieść w celu wykonywania obowiązków pracowniczych.

Z tych też względów uznać należy, że przyjęcie przez pracowników świadczeń w postaci zwrotu kosztów dotarcia do miejsca pracy w Rumunii (m.in. biletów lotniczych) i powrotu do kraju oraz zapewnienie bezpłatnego zakwaterowania następuje za zgodą pracowników oraz przynosi im wymierną korzyść majątkową (w omawianym przypadku korzyść polega na uniknięciu wydatków). Tym samym, spełniony jest warunek dobrowolności świadczenia oraz jego udzielenia w interesie pracowników.

Jednocześnie ww. korzyść jest przypisana indywidualnie do pracownika. Jako pracodawca oddelegowują bowiem Państwo do nowego miejsca pracy poszczególnych pracowników (wybranych stosownie do zakresu realizowanego zadania, znanych z imienia i nazwiska) i to im, a nie dla bliżej nieokreślonemu kręgowi osób, zwracają Państwo koszty transportu oraz finansują Państwo zakwaterowanie.

Stąd, w sytuacji, gdy pracodawca – mimo braku ciążącego na nim obowiązku nałożonego przepisami powszechnie obowiązującego prawa pracy – sfinansuje pracownikom transport oraz zakwaterowanie, przy uwzględnieniu przytoczonych przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, orzecznictwa sądowoadministracyjnego oraz wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13, stwierdzić należy, że wartość tych świadczeń będzie stanowić dla pracowników przychód, o którym mowa w art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych podlegający opodatkowaniu tym podatkiem.

Należy jednakże zauważyć, że świadczenie dotyczące zapewnienia pracownikom zakwaterowania może korzystać ze zwolnienia od opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, po spełnieniu warunków określonych w tym przepisie.

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Przy czym, jak wynika z art. 21 ust. 14 ww. ustawy:

W tym miejscu warto podkreślić, że skoro ustawodawca w katalogu zwolnień zawarł przepis art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, który zwolnieniem od podatku obejmuje wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników, ze wskazanym zastrzeżeniem – do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł, to niewątpliwie świadczenie takie zalicza do przychodu, zwolnionego z opodatkowania w konkretnej wysokości.

Odnosząc się do wskazanych we wniosku przepisów Dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady wyjaśnić należy, że wspomniane Dyrektywy nie są przepisami prawa podatkowego i mogą mieć jedynie pomocnicze znaczenie dla oceny wykładni i stosowania przepisów prawa podatkowego. Po drugie, należy wskazać, że tego typu akty prawne jak dyrektywa nie mają bezpośredniego zastosowania w obrocie prawnym na terytorium kraju. Są skierowane do państw członkowskich Unii Europejskich i stanowią zobowiązanie do implementacji norm wskazanych w dyrektywie do krajowego porządku prawnego. Zgodnie z art. 288 TFUE dyrektywa wiąże każde państwo członkowskie, do którego jest kierowana, w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty, pozostawia jednak organom krajowym swobodę wyboru formy i środków.

Podkreślić należy, że przepisy regulujące zwolnienie od podatku są odstępstwem od generalnej zasady powszechnego opodatkowania. Oznacza to, że wszelkie odstępstwa od tej zasady, muszą bezwzględnie wynikać z przepisów prawa i być interpretowane ściśle z literą prawa, tj. przy zastosowaniu wykładni językowej, która w odniesieniu do ulg podatkowych ma pierwszeństwo przed wykładnią systemową i celowościową.

Zarówno w orzecznictwie jak i w doktrynie prawa podatkowego powszechnie przyjmuje się, że przepisy dotyczące ulg i zwolnień podatkowych należy interpretować przy pomocy przede wszystkim reguł wykładni językowej, jako pozwalającej na interpretację normy w taki sposób, aby ustalona w niej ulga/zwolnienie podatkowe miały zastosowanie wyłącznie w sytuacjach w niej przewidzianych. Z brzmienia cytowanego powyżej przepisu art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych bezsprzecznie wynika, że wartość świadczeń w postaci bezpłatnego zakwaterowania lub pokrycia kosztów związanych z zakwaterowaniem ww. pracowników, korzysta ze zwolnienia przedmiotowego do wysokości nieprzekraczającej 500 zł miesięcznie.

W tejże kwestii na uwagę zasługuje stanowisko Naczelnego Sądu Administracyjnego w wyroku z 23 lipca 2020 r. II FSK 1094/18, w którym wyraźnie wskazano, że:

Ponadto zwrócić należy uwagę na wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 13 listopada 2020 r. II FSK 43/20, w którym podkreślono:

W orzecznictwie Naczelnego Sądu Administracyjnego prezentowany jest więc również pogląd, zgodnie z którym wskazane przez Państwa Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczą materii niepodatkowej i nie regulują zasad opodatkowania podatkami bezpośrednimi.

Co istotne, w orzecznictwie wskazuje się również, że przepisy Dyrektywy 96/71/WE nie przyznają pracownikowi prawa do zwrotu wydatków na zakwaterowanie, a jedynie zobowiązują Państwa członkowskie do tego, aby państwo na terenie którego praca oddelegowana jest wykonywana zapewniło wszystkim pracowników równe traktowanie w zakresie zwrotu tego rodzaju świadczenia. Są to więc nie tyle przepisy nadające pracownikom określone uprawnienia, ale przepisy przewidujące jednolite uprawnienia dla wszystkich pracowników podejmujących pracę w danym państwie członkowskim. Stanowisko takie zostało przedstawione w wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Rzeszowie z 11 lipca 2024 r. sygn. akt I SA/Rz 292/24.

Co również istotne, Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 9 maja 2024 r. sygn. akt II FSK 951/21 wyjaśnił m.in., że zapisy polskiej ustawy o delegowaniu pracowników, pomimo ujęcia w jej art. 3 pkt 5 i 7 definicji legalnych pracodawcy delegującego pracownika z terytorium RP oraz pracownika delegowanego z terytorium RP, nie zawierają żadnych regulacji w zakresie warunków zatrudnienia polskich pracowników delegowanych w ramach świadczenia usług do innego Państwa Członkowskiego UE.

Podsumowując, mając na uwadze powyższe, w okolicznościach zaprezentowanego we wniosku opisu sprawy, wartość zwrotu kosztów dotarcia (m.in. biletów lotniczych) na teren obcego państwa (Rumunii) i powrotu do Polski oraz sfinansowanego przez Państwa zakwaterowania stanowi – dla pracowników oddelegowanych do świadczenia pracy poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej – przychód ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, podlegający podatkowaniu tym podatkiem. Jednocześnie – jak już wyżej wskazano – zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19 ww. ustawy, wartość świadczeń ponoszonych przez Państwo jako pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników, z zastrzeżeniem art. 21 ust. 14, może korzystać ze zwolnienia przedmiotowego do wysokości nieprzekraczającej 500 zł miesięcznie.

Biorąc powyższe pod uwagę, jako płatnik, są Państwo z rzeczonego tytułu zobowiązani do obliczenia, pobrania i odprowadzenia zaliczki na podatek dochodowy, z uwzględnieniem ww. zwolnienia przedmiotowego, a także do wykazania przedmiotowego przychodu w informacji PIT-11.

W związku z powyższym, nie są Państwo również uprawnieni do złożenia korekty PIT-11 za rok 2024 poprzez wyłączenie kosztów zakwaterowania oraz podróży pracownika delegowanego do pracy zagranicą (pokrywanych przez pracodawcę) z przychodu wykazanego w PIT-11.

Dodatkowe informacje

Informacja o zakresie rozstrzygnięcia

Interpretacja dotyczy stanów faktycznych, które Państwo przedstawili i stanu prawnego, który obowiązywał w dacie zaistnienia zdarzeń oraz zdarzenia przyszłego, które Państwo przedstawili i stanu prawnego, który obowiązuje w dniu wydania interpretacji.

Pouczenie o funkcji ochronnej interpretacji

· Funkcję ochronną interpretacji indywidualnych określają przepisy art. 14k-14nb ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 111 ze zm.). Interpretacja będzie mogła pełnić funkcję ochronną, jeśli Państwa sytuacja będzie zgodna (tożsama) z opisem stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego i zastosują się Państwo do interpretacji.

· Zgodnie z art. 14na § 1 Ordynacji podatkowej:

· Zgodnie z art. 14na § 2 Ordynacji podatkowej:

Pouczenie o prawie do wniesienia skargi na interpretację

Mają Państwo prawo do zaskarżenia tej interpretacji indywidualnej do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego. Zasady zaskarżania interpretacji indywidualnych reguluje ustawa z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (t. j. Dz. U. z 2024 r. poz. 935 ze zm.; dalej jako „PPSA”).

Skargę do Sądu wnosi się za pośrednictwem Dyrektora KIS (art. 54 § 1 PPSA). Skargę należy wnieść w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia interpretacji indywidualnej (art. 53 § 1 PPSA):

· w formie papierowej, w dwóch egzemplarzach (oryginał i odpis) na adres: Krajowa Informacja Skarbowa, ul. Warszawska 5, 43-300 Bielsko-Biała (art. 47 § 1 PPSA), albo

· w formie dokumentu elektronicznego, w jednym egzemplarzu (bez odpisu), na adres Krajowej Informacji Skarbowej na platformie ePUAP: /KIS/wnioski albo /KIS/SkrytkaESP (art. 47 § 3 i art. 54 § 1a PPSA).

Skarga na interpretację indywidualną może opierać się wyłącznie na zarzucie naruszenia przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do zastosowania przepisu prawa materialnego. Sąd jest związany zarzutami skargi oraz powołaną podstawą prawną (art. 57a PPSA).

Podstawa prawna dla wydania interpretacji

Podstawą prawną dla wydania tej interpretacji jest art. 13 § 2a oraz art. 14b § 1 Ordynacji podatkowej.