Interpretacja 0113-KDIPT2-3.4011.326.2026.2.JŚ

Interpretacja indywidualna
– stanowisko prawidłowe

Szanowni Państwo,

stwierdzam, że Państwa stanowisko w sprawie oceny skutków podatkowych opisanego stanu faktycznego w podatku dochodowym od osób fizycznych jest prawidłowe.

Zakres wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej

8 kwietnia 2026 r. wpłynął Państwa wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej. Uzupełnili go Państwo w odpowiedzi na wezwanie – pismem z 15 czerwca 2026 r. Treść wniosku jest następująca:

Opis stanu faktycznego

Personel pielęgniarski zatrudniony u Państwa pozwał Państwa o naruszenie zasady równego traktowania wynikającego według nich z błędnego wyznaczonego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego na podstawie Ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, wraz z późniejszymi zmianami. Po rozpoznaniu sprawy Sąd Rejonowy w X orzekł odszkodowanie na rzecz powódek.

W wyroku sądowym wydanym przez Sąd Rejonowy w X oraz dołączonym do niego uzasadnieniu możemy przeczytać m.in. że:

I.             „Zgodnie z regulaminem wynagradzania pracodawca nie wymagał, by osoba zatrudniona na stanowisku pielęgniarki posiadała wykształcenie wyższe z ukończoną specjalizacją. Wykształceniem wymaganym było wykształcenie średnie. Wymogu takiego nie przewidywało także rozporządzenie z 10 lipca 2023 r. Ministra Zdrowia w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk (…) . Zgodnie z uzasadnieniem sądu : ”każda z pielęgniarek pracujących na tym samym oddziale […] w rzeczywistości ma tożsamy zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności niezależnie od wykształcenia, a pielęgniarki z wykształceniem magisterskim wraz ze specjalizacją wykonują takie same obowiązki, jak te z wykształceniem średnim. Pielęgniarki wzajemnie się zastępują. Nie istnieje żadna czynność, którą może wykonać tylko pielęgniarka z wykształceniem wyższym. Nakaz równego traktowania odnosi się do pracowników pozostających w jednakowej sytuacji, a za jednakowa pracę przysługuje jednakowe wynagrodzenie. Jako podstawę prawną roszczeń powódki wskazały art. 11[2], 18[3c] i 18[3a] kodeksu pracy.

II.            W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pozwany zarzucił, że wynagrodzenie zasadnicze powódek ustalone zostało w całości zgodnie z załącznikiem do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Zgodnie z tym załącznikiem do ustawy pielęgniarki znalazły się w trzech grupach zaszeregowania w zależności od wykształcenia, tj.- pielęgniarka z tytułem magistra oraz specjalizacją,  - pielęgniarka z wyższym wykształceniem I stopnia i specjalizacją lub pielęgniarka ze średnim wykształceniem i specjalizacją,- pielęgniarka ze średnim wykształceniem bez specjalizacji. Zdaniem pozwanego zakwalifikowanie powódek, stosownie do przepisów ustawy, nie może prowadzić do stwierdzenia, że prowadzi ono do naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia. Zdaniem sądu bezspornym jest, że gdyby pozwany wypłacał wynagrodzenie zasadnicze odpowiadające wynagrodzeniu zasadniczemu pielęgniarek z wyższym wykształceniem i specjalizacją, to powinny otrzymywać wynagrodzenie miesięczne podwyższone o kwoty wskazane w piśmie

III.          Sąd ustalił i zważył, co następuje : Nie różni się zakres obowiązków wykonywanych przez powódki w porównaniu do obowiązków wykonywanych przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem a powódki wykonują takie same czynności. Nie ma czynności zastrzeżonych dla pielęgniarek posiadających wyższe wykształcenie i specjalizacje. Poziom wykształcenia nigdy nie miał znaczenia przy przydzielaniu pielęgniarkom zadań do wykonania. Lekarze wiedzą o różnym poziomie wykształcenia pielęgniarek, lecz nie różnicują ich z tego powodu. Teoretycznie pielęgniarki ze specjalizacją bądź kursem kwalifikacyjnym na oddziale mają szersze zakresy czynności od pielęgniarek bez specjalizacji i kursu kwalifikacyjnego, ale w praktyce wykonują one takie same czynności pracownicze. Od 1 lipca 2021 r. zgodnie z Ustawą o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych; pielęgniarki z wykształceniem średnim zawodowym bez specjalizacji zostały zakwalifikowane do grupy IX ze współczynnikiem pracy 0,73 co oznaczało wynagrodzenie zasadnicze w wys. 3 773 zł. Do VIII grupy zostały zaliczone pielęgniarki z wykształceniem średnim i specjalizacją, z licencjatem, z licencjatem i specjalizacją oraz z magisterium bez specjalizacji. Był to współczynnik pracy 0,81 i wynagrodzenie zasadnicze 4 186 zł. Do grupy VII pozwany zaliczył pielęgniarki z magisterium i specjalizacją, gdzie współczynnik pracy wynosił 1,06, a więc wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 5478 zł. Od 1 lipca 2022 r. do grupy VI ze współczynnikiem pracy 0,94 i wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 5323 zł zostały zakwalifikowane pielęgniarki z wykształceniem średnim, licencjatem oraz magisterium. Te pielęgniarki nie posiadały specjalizacji. Do grupy V ze współczynnikiem 1,02 i wynagrodzeniem zasadniczym 5 776 zł zostały zakwalifikowane wszystkie pielęgniarki posiadające specjalizację bez względu na poziom wykształcenia. Ten stan trwa do dzisiaj. Przed lipcem 2021 r. płace w szpitalu były zróżnicowane również ze względu na poziom wykształcenia. Poziom wykształcenia i specjalizacja były gratyfikowane za pomocą dodatków do wynagrodzeń zasadniczych. W ocenie dyrekcji szpitala, wzrost poziomu wykształcenia zawsze skutkuje wzrostem poziomu świadomości wykonywanej pracy.

IV.          Biorąc powyższe pod uwagę art. 11 i art. 18 kodeksu pracy Sąd Rejonowy akceptuje pogląd Sądu Najwyższego zawarty w Uchwale z dnia 24 sierpnia 2023 r. III PZP 1/23, w której zawarta została teza, że przepis art. 18[3d] k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11[2] k.p.) i, w której uzasadnieniu przyjęto, że art. 18 par. 3 k.p. i art. 18[3d] k.p. są autonomiczne. Oznacza to, że oparcie żądania odszkodowania przez powódki w sprawie o art. 18[3d] k.p. jest dopuszczalne. Implikuje to stwierdzenie, że aby pozostać w zgodzie z tym przepisem zachodzi konieczność zbadania czy pozwany pracodawca naruszył zasadę równego traktowania powódek w zatrudnieniu, a jeżeli tak, na czym to naruszenie polegało oraz czy skutkuje ono prawem powódki do odszkodowania, a jeżeli tak to w jakiej wysokości. Według sądu wypada w tym miejscu zaznaczyć, że odstąpienie przez pracodawcę od jednakowego wynagradzania za pracę pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki stanowi przykład naruszenia zasady równego traktowania. Ponieważ powódki podniosły, że naruszenie zasady równego traktowania wobec nich polegało na zaniżeniu wynagrodzenia za pracę w porównaniu do innych pracowników, należało dokonać oceny stanu faktycznego przez pryzmat brzmienia art. 18[3c] k.p.

V.           W okresie objętym przedmiotem sporu obowiązywała (nadal obowiązuje) ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz. U. 2022 r. poz. 2139), przy czym od 22 czerwca 2021 r. zmieniło się jej brzmienie w odniesieniu do załącznika „Współczynniki Pracy” ze skutkiem w odniesieniu do wynagrodzeń od lipca 2021 r. Następna zmiana w zakresie tego załącznika weszła w życie od 29 czerwca 2022 r. ze skutkiem w odniesieniu do wynagrodzeń od lipca 2022 r. Oznacza to, że roszczenia powódki powinno być analizowane na podstawie przepisów tej ustawy ukształtowanych przez ustawę z dnia 28 maja 2021 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2021.1104) oraz przez ustawę z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2022.1352). Według postanowienia sądu Ustawa ta nie legitymizowała zróżnicowania wynagrodzenia pielęgniarek ze względu na posiadane wykształcenie; dlatego, że odnosiła się do najniższego wynagrodzenia zasadniczego. Takie odniesienie oznaczało, że pracodawca nie mógł ukształtować wynagrodzenia zasadniczego poniżej poziomu przewidzianego w tej ustawie wynagrodzenia najniższego. Nie przewidywała natomiast ta ustawa ingerencji w art. 11[2] k.p. i art. 18[3c] k.p. Jeżeli pielęgniarki wykonywały taką samą pracę, to ich wynagrodzenie powinno być jednakowe, bowiem ustawa gwarantowała tylko najniższe wynagrodzenie, a nie narzucała wysokości wynagrodzenia, od którego pracodawca nie mógł odstąpić. Jeżeli zatem pracodawca dopuścił do sytuacji, w której pielęgniarka ze średnim wykształceniem bez specjalizacji wykonywała jednakową pracę z pracą pielęgniarki z magisterium ze specjalizacją, to ich wynagrodzenie powinno być jednakowe zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Według sądu zróżnicowanie najniższego wynagrodzenia pomiędzy tymi pielęgniarkami mogło nastąpić tylko w sytuacji, w której zajmowały one stanowiska pracy wymagające odmiennych kwalifikacji. Nie chodziło przy tym o odróżnienie stanowisk pracy za pomocą nazw i przypisanych do nich poziomów wykształcenia (kwalifikacji posiadanych) lecz o odróżnienie ich za pomocą realnie zróżnicowanych czynności pracowniczych (kwalifikacji wymaganych). Jeżeli zatem pielęgniarka z magisterium i specjalizacją wykonywała takie same czynności pracownicze jak pielęgniarka ze średnim wykształceniem bez specjalizacji ich najniższe wynagrodzenie powinno wyrażać się tą samą kwotą, ponieważ tożsamość wykonywanych obowiązków pracowniczych świadczyła o tożsamości wymaganych kwalifikacji. Niemożliwe bowiem jest w teorii wykonywanie obowiązków pracowniczych przez osobę nie posiadającą odpowiednich kwalifikacji. Takie zróżnicowanie zakresu obowiązków ze względu na poziom wykształcenia ustawodawca pozostawił woli pracodawcy. Zatem pracodawca miał (i ma) możliwość zastrzeżenia wykonywania niektórych, bardziej skomplikowanych, zadań przez pielęgniarki z wyższym poziomem wykształcenia i przez to zróżnicowanie zaszeregowania pielęgniarek do grup wynagrodzeniowych. Takie zróżnicowanie podlegać będzie jednak ocenie z punktu widzenia powołanych art. 11[2] i 18[3c] k.p. pod kątem „jednakowej pracy”.

VI.          Podsumowując, w zakresie kształtowania wynagrodzeń w podmiotach leczniczych, zdaniem sądu meriti, ustawodawca nawiązał do postulatu jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę, wynikającego z art. 11[2] k.p. i art. 18[3c] k.p. Jak wynika z materiału dowodowego powódki wykonywały pracę w takich samych warunkach jak pielęgniarki, do których porównują swoje wynagrodzenie. W związku z powyższym Sąd Rejonowy w X stwierdził w uzasadnieniu że: „w takiej sytuacji faktycznej i prawnej powódka powinna uzyskać rekompensatę w postaci odszkodowania, o którym mowa w art. 18[3d] k.p. Wysokość odszkodowania, o którym w tym przepisie może być wyrażona kwotą stanowiącą różnicę pomiędzy wynagrodzeniem, które powódka by otrzymała, gdyby pozwany nie naruszył zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem jakie w rzeczywistości otrzymała. Może to być zatem, zgodnie z wolą powódki, kwota stanowiąca różnicę w wynagrodzeniu obejmującym zarówno wynagrodzenie zasadnicze jak i dodatki do tego wynagrodzenia. W takiej sytuacji odszkodowanie zrekompensuje uszczerbek majątkowy, którego powódka doznała przez to, że pozwany wypłacał jej wynagrodzenie za pracę w niższej wysokości niż innym pielęgniarkom wykonującym jednakową pracę”.

Uzupełnienie

Spór ma charakter prawny i dotyczy wykładni ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych ( Dz. U. z 2019 r. poz. 1471).

Zgodnie z art. 2 pkt 1 ustawy, przez najniższe wynagrodzenie zasadnicze należy rozumieć najniższe miesięczne wynagrodzenie zasadnicze przysługujące pracownikowi wykonującemu zawód medyczny, obliczone w sposób określony w art. 3, art. 3a albo art. 7.

Zgodnie z art. 3 ust. 3 do dnia 1 lipca 2022 r., podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty wskaźnika.

Wykładni niniejszej ustawy dokonał SN w wyroku z 23 kwietnia 2025 r. sygn. I PSKP 3/25. SN wskazał, że „Od dnia 1 lipca 2022 r. cechą kwalifikującą do grupy zawodowej nr 2 (…) było legitymowanie się pielęgniarki tytułem zawodowym: magister (…) a także wykonywanie pracy na stanowiskach, gdzie wymagane były takie kwalifikacje zawodowe, przy czym determinantem podstawowym było adekwatne wykształcenie i specjalizacja.”

W przywołanym wyroku SN stwierdził, że ustawa nie wyłącza ogólnych przepisów kodeksu pracy w zakresie wynagradzania. A zatem także w przedmiocie różnicowania wynagrodzeń.

Pierwszy z wyroków uprawomocnił się w dniu 3 lutego 2026 r. Należność została wypłacona po uprawomocnieniu się wyroku, tj. klauzula natychmiastowej wykonalności w dniu 13 sierpnia 2025 r., a pełny wyrok w dniu 27 lutego 2026 r.

Wysokość odszkodowania wynikała z okoliczności, że zróżnicowanie wynagrodzenia nastąpiło wyłącznie z uwagi na różnice w wykształceniu, które jednak nie przekładały się na jakość świadczonej pracy lub zakres obowiązków, a zatem wykazała istnienie niedozwolonej przyczyny w różnicowaniu wynagrodzenia.

Powyższe przepisy wprowadziły znaczny chaos w służbie zdrowia. Wskutek nieprecyzyjnych zapisów szpitale, albo wypłacały wynagrodzenia zgodnie z wykształceniem (jak pozwany Szpital ), albo według zakresu czynności.

Szpitale, które wypłacały wynagrodzenia według zakresu czynności mierzą się z powództwami pielęgniarek z wyższym wykształceniem, które żądają wypłaty wynagrodzenia według posiadanych kwalifikacji. O trudności z wykładnią przepisów świadczą także różne orzeczenia zapadające w sądach powszechnych w zakresie wynagrodzeń.

Pytanie (ostatecznie sformułowane w uzupełnieniu wniosku)

Czy w świetle przedstawionego stanu faktycznego, wypłacone przez Wnioskodawcę odszkodowanie na rzecz pracowników i byłych pracowników nie korzysta ze zwolnienia z opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych na podstawie art. 21 ust 1 pkt 3b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych i w związku z tym Wnioskodawca prawidłowo potrącił z odszkodowania podatek PIT?

Państwa stanowisko w sprawie (ostatecznie sformułowane w uzupełnieniu wniosku)

Zdaniem Wnioskodawcy odszkodowanie to nie korzysta ze zwolnienia z opodatkowania podatkiem na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. W związku z tym Wnioskodawca opodatkował odszkodowanie podatkiem PIT.

Ocena stanowiska

Stanowisko, które przedstawili Państwo we wniosku jest prawidłowe.

Uzasadnienie interpretacji indywidualnej

Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t. j. Dz. U. z 2026 r. poz. 592 ze zm.):

Z treści powyższego przepisu wynika, że opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych podlegają wszelkiego rodzaju dochody uzyskane przez podatnika, z wyjątkiem tych, które zostały enumeratywnie wymienione w katalogu zwolnień przedmiotowych, zawartym w ww. ustawie, bądź od których zaniechano poboru podatku.

Wyszczególnienia źródeł przychodów osiągniętych przez osoby fizyczne ustawodawca dokonał w art. 10 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Zgodnie z treścią art. 10 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy:

Przepis art. 11 ust. 1 ww. ustawy, stanowi, że:

W myśl art. 12 ust. 1 ww. ustawy:

Należy zauważyć, że użyty w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych zwrot „w szczególności” oznacza, że wymieniane kategorie przychodów stanowią katalog otwarty. Przychodem ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub stosunku pokrewnym. Ponadto treść tego przepisu wskazuje, że do przychodów pracownika zaliczyć należy praktycznie wszystkie otrzymane przez niego świadczenia, które mógł on otrzymać od pracodawcy. Są nimi bowiem nie tylko wynagrodzenia, czyli świadczenia wprost wynikające z zawartej umowy o pracę, ale również wszystkie inne przychody (świadczenia), niezależnie od podstawy ich wypłaty, jeżeli w jakikolwiek sposób wiążą się z faktem wykonywania pracy. Analiza powyższego przepisu prowadzi do wniosku, że podstawą nabycia prawa m.in. do odszkodowania wypłaconego pracownikowi lub byłemu pracownikowi jest łączący lub uprzednio łączący tę osobę z pracodawcą stosunek pracy, a zatem odszkodowania takie stanowią przychód ze stosunku pracy, opodatkowany lub zwolniony od podatku.

Stosownie do art. 32 ust. 1 ww. ustawy:

W myśl art. 38 ust. 1 ww. ustawy:

Należy podkreślić, że odszkodowanie stanowi, co do zasady, przychód w rozumieniu przytoczonego wyżej art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Nie oznacza to jednak, że wszystkie odszkodowania podlegają opodatkowaniu. Niektóre z nich, wymienione w katalogu zwolnień przedmiotowych, określonym w art. 21 ust. 1 ww. ustawy, korzystają ze zwolnienia od podatku. Jednakże należy podkreślić, że korzystanie z każdej preferencji podatkowej, w tym zwolnienia od podatku, jest możliwe wyłącznie w sytuacji, gdy spełnione są wszelkie przesłanki określone w przepisie stanowiącym podstawę prawną danej preferencji.

Stosownie natomiast do art. 21 ust. 1 pkt 3 ww. ustawy:

Zwolnieniem określonym w przytoczonym powyżej przepisie art. 21 ust. 1 pkt 3 ww. ustawy, objęte są tylko odszkodowania i zadośćuczynienia, których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, bądź postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 Kodeksu pracy, z wyjątkiem odszkodowań wymienionych w lit. a)-g) tego artykułu. Oznacza to, że zwolnienie nie obejmuje wszystkich odszkodowań, a tylko te, których wysokość lub zasady ustalania zostały określone wprost w stosownych przepisach prawa, z wyjątkiem enumeratywnie wymienionych kategorii odszkodowań.

W ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych ustawodawca nie zdefiniował pojęcia odszkodowania czy zadośćuczynienia. Nie oznacza to jednak dowolności w ich rozumieniu. Jednocześnie względy spójności systemu prawa uzasadniają, aby kryteria rozumienia pojęć niezdefiniowanych w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych, miały w pierwszej kolejności charakter kryteriów ustawowych. Konieczne staje się zatem zastosowanie wykładni systemowej zewnętrznej i odwołanie się do przepisów ustawy z dnia 24 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 1071 ze zm.).

Odwołując się zatem do prawa cywilnego stwierdzić należy, że świadczenie odszkodowawcze to najogólniej świadczenie mające na celu naprawienie wyrządzonej szkody. Szkodą jest uszczerbek, jakiego doznał poszkodowany wbrew jego woli we wszelkiego rodzaju dobrach przez prawo chronionych. Chodzi więc zarówno o uszczerbek majątkowy, jak i niemajątkowy. Uszczerbek niemajątkowy jest określany terminem „krzywda”. Pod tym pojęciem należy rozumieć wszelkie negatywne przeżycia człowieka wyrażające się zarówno w cierpieniu fizycznym, jak i psychicznym, wywołane czynem niedozwolonym. Do naprawienia krzywdy odnosi się termin „zadośćuczynienie”, natomiast „odszkodowanie” wiąże się z naprawieniem uszczerbku majątkowego.

W Kodeksie cywilnym świadczenie odszkodowawcze wynika głównie z tytułu odpowiedzialności deliktowej (art. 415 i następne) lub odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 i następne), a więc jest następstwem czynu niedozwolonego lub niewykonania bądź nienależytego wykonania zobowiązania.

Kwestie zasad i podstawy do wypłaty odszkodowania z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu reguluje art. 18^3d ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.), zgodnie z którym:

Z przepisu art. 18^3d Kodeksu pracy, będącego podstawą wypłaconego na rzecz Państwa pracowników odszkodowania, wprost nie wynikają ani wysokość ani zasady ustalania odszkodowania. Powołany przepis jedynie określa minimalną wysokość odszkodowania, która przysługuje każdemu, komu przyznawane jest odszkodowanie w oparciu o ten przepis.

Zatem, ani wysokość odszkodowania ani tym bardziej zasady ustalania odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie wynikały wprost z przepisów, a tylko wówczas odszkodowanie mogłoby skorzystać ze zwolnienia od podatku dochodowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Zgodnie z tym przepisem, wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw.

W myśl art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

W przypadku gdy wysokość lub zasady ustalania odszkodowania nie wynikają wprost z odrębnych ustaw lub aktów wykonawczych wydanych na podstawie tych odrębnych ustaw, a podstawą ich otrzymania jest wyrok lub ugoda sądowa, wówczas należy rozważyć czy do odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu może być zastosowane zwolnienie na mocy art. 21 ust. 1 pkt 3b ww. ustawy.

Punktem wyjścia wykładni art. 21 ust. 1 pkt 3b ww. ustawy jest podział odszkodowania na odszkodowanie za rzeczywiste straty (damnum emergens) i odszkodowanie za utracone korzyści (lucrum cessans). Za stratę uważa się każde pogorszenie się sytuacji majątkowej (zmniejszenie aktywów lub zwiększenie pasywów) poszkodowanego, w wyniku czego poszkodowany staje się uboższy niż był przed doznaniem szkody. Chodzi w tym przypadku o rzeczywisty uszczerbek w majątku należącym do poszkodowanego spowodowany zniszczeniem, utratą lub uszkodzeniem określonych składników majątkowych albo obniżeniem ich wartości, a także powstanie nowych zobowiązań albo ich zwiększenie. Z kolei szkoda związana z utraconymi korzyściami (lucrum cessans) polega na tym, że majątek poszkodowanego nie wzrósł tak, jakby się stało, gdyby nie nastąpiło zdarzenie, z którym połączona jest czyjaś odpowiedzialność. Szkodą jest więc to, co nie weszło do majątku poszkodowanego na skutek zdarzenia wyrządzającego szkodę.

Jednocześnie, zakres zwolnienia określony w przepisie art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych obejmuje tylko odszkodowania za tzw. szkodę rzeczywistą, czyli poniesione straty, a nie dotyczy utraconych korzyści. Specyfika prawa podatkowego nakazuje inaczej traktować odszkodowanie (zadośćuczynienie) z tytułu poniesionych przez poszkodowanego strat i odszkodowanie (zadośćuczynienie) z tytułu utraconego zysku. Odszkodowanie (zadośćuczynienie) z tytułu utraconych korzyści, jakich poszkodowany mógł się spodziewać, gdyby mu szkody nie wyrządzono, podlega bowiem opodatkowaniu podatkiem dochodowym.

Wobec okoliczności faktycznych przedstawionych we wniosku nie sposób uznać, że odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu przyznane przez Sąd pracownikom wiązało się z rzeczywistym uszczerbkiem w majątku należącym do nich, natomiast majątek ten niewątpliwie nie wzrósł tak, jakby się stało, gdyby nie nastąpiło nierówne traktowanie w zatrudnieniu. W tym przypadku, mamy zatem do czynienia z odszkodowaniem dotyczącym utraconych korzyści, które nie może korzystać ze zwolnienia z opodatkowania również na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3b ww. ustawy.

Państwa pracownicy (pielęgniarki) mieli inaczej ukształtowane wynagrodzenia w porównaniu z innymi pielęgniarkami zatrudnionymi na ich oddziałach wykonującymi te same obowiązki, a różniącymi się od powódek poziomem wykształcenia. Nie ulega wątpliwości, że nieprzyznanie pracownikowi wynagrodzenia jakie powinien otrzymać, stanowi utratę spodziewanych korzyści (lucrum cessans) a nie rzeczywistą stratę (damnum emergens).

W orzecznictwie przyjęto, że szkodą w przypadku utraconych korzyści (art. 361 § 2 Kodeksu cywilnego) jest szkoda, którą określa to, co nie weszło do majątku poszkodowanego na skutek zdarzenia wyrządzającego tę szkodę, a inaczej mówiąc to, co weszłoby do majątku poszkodowanego, gdyby zdarzenie wyrządzające szkodę nie nastąpiło (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2002 r., sygn. akt I CKN 132/01). Ponieważ wyższe wynagrodzenie, które mógłby otrzymać powód, gdyby nie nastąpiło nierówne traktowanie – weszłoby do majątku powoda, to uznać należy, że zasądzone odszkodowanie stanowi utracone korzyści.

Mając na uwadze powyższe, utracone wynagrodzenie może być rozumiane wyłącznie jako utracona korzyść, skoro wynagrodzenie to nie weszło do majątku Państwa pracowników oraz byłych pracowników zanim Sąd nie orzekł o nim w wyroku w formie odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Tym samym nie można stwierdzić, że doszło do zmniejszenia majątku Państwa pracowników oraz byłych pracowników.

W ocenie Organu, z przedstawionego stanu faktycznego we wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej wynika, że w sprawie zastosowanie będzie miał właśnie wyjątek wskazany w art. 21 ust. 1 pkt 3b lit. b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, gdyż przepis ten odnosi się – tak jak ma to miejsce w rozpatrywanej sprawie – do odszkodowań przyznanych na podstawie wyroku sądu, które dotyczą korzyści, które podatnik mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.

Podsumowując, kwota zasądzonego przez sąd odszkodowania tytułem naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu nie korzysta ze zwolnienia od podatku dochodowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 i pkt 3b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Pełniąc rolę płatnika mają Państwo obowiązek naliczyć, pobrać i odprowadzić do urzędu skarbowego zaliczkę na podatek dochodowy od wypłaconego pracownikom oraz byłym pracownikom ww. odszkodowania.

Zatem Państwa stanowisko należało uznać za prawidłowe.

Dodatkowe informacje

Informacja o zakresie rozstrzygnięcia

Interpretacja dotyczy stanu faktycznego, który Państwo przedstawili i stanu prawnego, który obowiązuje w dniu wydania interpretacji

Pouczenie o funkcji ochronnej interpretacji

·      Funkcję ochronną interpretacji indywidualnych określają przepisy art. 14k-14nb ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2026 r. poz. 622). Interpretacja będzie mogła pełnić funkcję ochronną, jeśli Państwa sytuacja będzie zgodna (tożsama) z opisem stanu faktycznego i zastosują się Państwo do interpretacji.

·      Zgodnie z art. 14na § 1 Ordynacji podatkowej:

·         Zgodnie z art. 14na § 2 Ordynacji podatkowej:

Pouczenie o prawie do wniesienia skargi na interpretację

Mają Państwo prawo do zaskarżenia tej interpretacji indywidualnej do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego.

Zasady zaskarżania interpretacji indywidualnych reguluje ustawa z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (t. j. Dz. U. z 2026 r. poz. 143 ze zm.; dalej jako „PPSA”).

Skargę do Sądu wnosi się za pośrednictwem Dyrektora KIS (art. 54 § 1 PPSA). Skargę należy wnieść w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia interpretacji indywidualnej (art. 53 § 1 PPSA):

·         w formie papierowej, w dwóch egzemplarzach (oryginał i odpis) na adres: Krajowa Informacja Skarbowa, ul. Warszawska 5, 43-300 Bielsko-Biała (art. 47 § 1 PPSA), albo

·         w formie dokumentu elektronicznego, w jednym egzemplarzu (bez odpisu), na adres Krajowej Informacji Skarbowej na platformie ePUAP: /KIS/wnioski albo /KIS/SkrytkaESP (art. 47 § 3 i art. 54 § 1a PPSA).

Skarga na interpretację indywidualną może opierać się wyłącznie na zarzucie naruszenia przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do zastosowania przepisu prawa materialnego. Sąd jest związany zarzutami skargi oraz powołaną podstawą prawną (art. 57a PPSA).

Podstawa prawna dla wydania interpretacji

Podstawą prawną dla wydania tej interpretacji jest art. 13 § 2a oraz art. 14b § 1 Ordynacji podatkowej.