Interpretacja 0113-KDIPT2-3.4011.969.2025.2.SJ

Interpretacja indywidualna – stanowisko nieprawidłowe

Szanowni Państwo,

stwierdzam, że Państwa stanowisko w sprawie oceny skutków podatkowych opisanego stanu faktycznego w podatku dochodowym od osób fizycznych jest nieprawidłowe.

Zakres wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej

17 grudnia 2025 r. wpłynął Państwa wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej. Uzupełnili go Państwo – w odpowiedzi na wezwanie – pismem z 6 lutego 2026 r. Treść wniosku jest następująca:

Opis stanu faktycznego

X spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (dalej: „Spółka”) jest polską spółką prawa handlowego, posiadającą siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz podlegającą w Polsce nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu. Spółka jest podatnikiem podatku dochodowego od osób prawnych oraz płatnikiem podatku dochodowego od osób fizycznych.

Spółka prowadzi działalność gospodarczą o charakterze produkcyjno-usługowym, polegającą w szczególności na realizacji kontraktów montażowych i usługowych na rzecz kontrahentów zlokalizowanych na terenie całej Polski. Charakter prowadzonej działalności wymaga wykonywania prac w wielu zmiennych lokalizacjach, często znacznie oddalonych zarówno od siedziby Spółki, jak i od miejsc zamieszkania pracowników.

Spółka realizuje kontrakty zarówno przy wykorzystaniu własnych zasobów kadrowych, jak i – w zależności od skali i specyfiki zlecenia - przy współpracy z podwykonawcami. Przedmiotem niniejszego wniosku są wyłącznie zasady dotyczące pracowników zatrudnionych przez Spółkę na podstawie umów o pracę. Kwestie rozliczeń z podwykonawcami nie są objęte niniejszym wnioskiem.

Pracownicy Spółki są zatrudnieni na podstawie umów o pracę zawartych zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. W umowach o pracę jako miejsce wykonywania pracy wskazany jest adres siedziby Spółki, a ponadto przewidziano wykonywanie pracy w miejscach realizacji prac montażowych na terenie kraju, zgodnie z bieżącymi potrzebami operacyjnymi Spółki. Charakter pracy pracowników wymaga okresowego wykonywania obowiązków służbowych poza siedzibą Spółki oraz poza miejscem ich zamieszkania. Wykonywanie pracy w zmiennych lokalizacjach stanowi typowy i powtarzalny element obowiązków pracowniczych, a nie zdarzenie incydentalne.

Pracownicy są kierowani do wykonywania obowiązków służbowych poza siedzibą Spółki na podstawie poleceń służbowych wydawanych przez kierownika jednostki lub osoby przez niego upoważnione. W Spółce obowiązuje wewnętrzne zarządzenie regulujące zasady organizacji prac realizowanych w ramach kontraktów, w tym zasady zapewniania zakwaterowania w miejscu wykonywania pracy. Polecenia te stanowią element bieżącej organizacji procesu pracy i są realizowane zgodnie z przyjętą praktyką operacyjną Spółki.

W związku z realizacją kontraktów w różnych lokalizacjach Spółka organizuje i finansuje pracownikom noclegi wyłącznie w dniach, w których pracownicy faktycznie wykonują obowiązki służbowe poza miejscem zamieszkania. Noclegi nie obejmują dni wolnych od pracy ani weekendów – w tych okresach pracownicy powracają do swoich miejsc zamieszkania. Okresy wykonywania pracy w jednej lokalizacji mają zazwyczaj charakter krótkotrwały i obejmują kilka kolejnych dni roboczych, w zależności od specyfiki danego zlecenia. Zakwaterowanie nie ma charakteru stałego ani długoterminowego, a pracownicy nie są przypisywani do jednej lokalizacji na stałe.

Noclegi nie są organizowane w miejscowości, w której znajduje się siedziba Spółki, ani w miejscowościach stanowiących miejsce stałego zamieszkania pracowników. Zapewnienie noclegów nie jest uzależnione od stażu pracy, stanowiska ani innych kryteriów o charakterze osobistym i ma charakter wyłącznie organizacyjny.

Zakwaterowanie organizowane jest centralnie przez Spółkę, bez udziału pracowników w wyborze miejsca noclegu, jego standardu ani okresu pobytu. Pracownicy nie mają możliwości rezygnacji z noclegu w zamian za ekwiwalent pieniężny ani otrzymania jakiejkolwiek rekompensaty finansowej.

Nie występują również sytuacje dopłat ze strony pracowników do kosztów noclegów, w tym z tytułu wyboru wyższego standardu zakwaterowania czy pokoju jednoosobowego.

Standard noclegów ma charakter typowo pracowniczy i ogranicza się do minimum niezbędnego do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków umożliwiających prawidłowe wykonywanie obowiązków służbowych. Wybór miejsc noclegowych dokonywany jest wyłącznie z uwzględnieniem kryteriów ekonomicznych i organizacyjnych Spółki, takich jak bliskość miejsca wykonywania pracy, optymalizacja kosztów działalności, zapewnienie ciągłości robót oraz terminowej realizacji kontraktów. Noclegi nie mają charakteru rekreacyjnego ani konsumpcyjnego i nie służą zaspokajaniu prywatnych potrzeb mieszkaniowych pracowników.

Koszty noclegów dokumentowane są fakturami wystawianymi na Spółkę. Wydatki te są przypisywane do poszczególnych zleceń lub kontraktów realizowanych przez Spółkę. Noclegi stanowią element kosztów działalności gospodarczej Spółki, ponoszonych w celu zapewnienia prawidłowej organizacji procesu pracy i wykonania zobowiązań wobec kontrahentów.

Pracownicy posiadają swoje stałe miejsca zamieszkania oraz centra interesów życiowych poza miejscami, w których zapewniane są noclegi przez Spółkę. Zapewnienie noclegów nie powoduje zmniejszenia ani zastąpienia kosztów utrzymania ponoszonych przez pracowników w miejscu ich stałego zamieszkania i nie wpływa na ich obowiązki związane z utrzymaniem tych miejsc.

Korzystanie z noclegów ma charakter wyłącznie incydentalny i służbowy oraz pozostaje ściśle związane z poleceniem wykonywania pracy w określonej lokalizacji.

W związku z wykonywaniem pracy w zmiennych lokalizacjach, wynikających z charakteru działalności Spółki oraz postanowień umów o pracę, pracownicy realizują obowiązki służbowe poza siedzibą Spółki. W tych okolicznościach Spółka nie wypłaca diet ani innych świadczeń pieniężnych z tego tytułu, zapewniając wyłącznie noclegi jako element organizacji procesu pracy, nieobejmujące świadczeń dodatkowych.

Zapewnienie noclegów stanowi element niezbędny dla prawidłowej realizacji kontraktów Spółki. Brak organizacji zakwaterowania uniemożliwiałby wykonywanie pracy w odległych lokalizacjach, co mogłoby negatywnie wpływać na terminowość i ciągłość realizowanych zleceń oraz na zdolność Spółki do wykonywania zobowiązań umownych.

Uzupełnienie wniosku

Pracownicy objęci wnioskiem są zatrudnieni na podstawie umów o pracę, w których jako miejsce wykonywania pracy wskazany jest adres siedziby Spółki, a jednocześnie przewidziano wykonywanie pracy w miejscach realizacji prac montażowych na terenie kraju - zgodnie z bieżącymi potrzebami operacyjnymi Spółki.

W praktyce wykonywanie pracy w zmiennych lokalizacjach stanowi typowy i powtarzalny element obowiązków wynikających ze stosunku pracy, realizowany na podstawie poleceń służbowych w ramach bieżącej organizacji pracy. Okresy pracy w danej lokalizacji mają z reguły charakter krótkotrwały (kilka kolejnych dni roboczych), a noclegi nie obejmują dni wolnych ani weekendów – w tych okresach pracownicy powracają do swoich miejsc zamieszkania.

Skierowanie do wykonywania pracy w danej lokalizacji następuje każdorazowo na podstawie polecenia służbowego pracodawcy i nie pozostaje w sferze swobodnej decyzji pracownika.

Finansowanie kosztów noclegów nie wiąże się z realizacją obowiązków w ramach podróży służbowej w rozumieniu art. 77⁵ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.). Spółka nie kwalifikuje tych wyjazdów jako podróży służbowych i nie prowadzi rozliczeń delegacyjnych.

Spółka nie wypłaca pracownikom diet ani innych należności z tego tytułu - zapewnia wyłącznie noclegi jako element organizacji procesu pracy w dniach faktycznego wykonywania obowiązków poza miejscem zamieszkania.

Spółka wskazuje, że przepisy powszechnie obowiązującego prawa pracy nie przewidują szczególnego, wprost sformułowanego obowiązku zapewnienia pracownikom nieodpłatnego zakwaterowania (noclegów) w okolicznościach opisanych we wniosku.

Jednocześnie zapewnienie noclegów w opisanym modelu stanowi element prawidłowej organizacji pracy oraz realizacji ogólnych obowiązków pracodawcy, w szczególności w zakresie organizowania pracy oraz zapewnienia warunków umożliwiających bezpieczne i efektywne wykonywanie obowiązków służbowych w lokalizacjach realizacji kontraktów. Świadczenie to ma charakter organizacyjny i jest ponoszone w interesie pracodawcy.

Pytanie

Czy w przedstawionym stanie faktycznym zapewnienie i finansowanie przez X spółka z ograniczoną odpowiedzialnością noclegów pracownikom wykonującym - na polecenie pracodawcy - pracę poza miejscem zamieszkania, w związku z realizacją obowiązków służbowych, stanowi dla tych pracowników przychód ze stosunku pracy w rozumieniu art. 11 ust. 1 oraz art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, a w konsekwencji rodzi po stronie Spółki - jako płatnika - obowiązek obliczenia, poboru i odprowadzenia zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych na podstawie art. 32 tej ustawy?

Państwa stanowisko w sprawie

Zdaniem Wnioskodawcy, w przedstawionym stanie faktycznym zapewnienie i finansowanie noclegów pracownikom wykonującym - na polecenie pracodawcy - pracę poza miejscem zamieszkania, w związku z realizacją obowiązków służbowych, nie stanowi dla tych pracowników przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu art. 11 ust. 1 oraz art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: „ustawa o PIT”).

W konsekwencji, po stronie Wnioskodawcy - jako pracodawcy i płatnika - nie powstaje obowiązek obliczenia, poboru ani odprowadzenia zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych, o którym mowa w art. 32 ustawy o PIT.

W opisanym stanie faktycznym noclegi są organizowane przez Spółkę wyłącznie w związku z wykonywaniem przez pracowników obowiązków służbowych poza miejscem ich zamieszkania. Pracownicy nie mają możliwości wyboru miejsca noclegu, jego standardu ani okresu pobytu, ani rezygnacji z noclegu w zamian za jakiekolwiek świadczenie pieniężne. Noclegi są dostępne wyłącznie w dniach faktycznego wykonywania pracy i nie mogą być wykorzystywane w celach prywatnych.

W ocenie Wnioskodawcy, finansowanie noclegów w opisanych okolicznościach nie prowadzi do powstania po stronie pracowników realnego, wymiernego przysporzenia majątkowego. Zapewnienie noclegów następuje wyłącznie w interesie pracodawcy i stanowi element organizacji procesu pracy, niezbędny do prawidłowej i terminowej realizacji kontraktów zawartych przez Spółkę. Świadczenie to ma charakter ściśle służbowy i organizacyjny, a jego celem jest umożliwienie wykonywania obowiązków pracowniczych w lokalizacjach oddalonych od miejsc zamieszkania pracowników.

Pracownicy korzystają z zapewnianych noclegów wyłącznie w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych i nie mają swobody w decydowaniu o sposobie ich wykorzystania. Nie przysługuje im możliwość rezygnacji z noclegu w zamian za jakiekolwiek świadczenie pieniężne ani uzyskania z tego tytułu innej formy korzyści finansowej. Zakwaterowanie jest udostępniane jedynie w dniach faktycznego wykonywania pracy i ma charakter ściśle służbowy, nie obejmuje dni wolnych ani weekendów oraz nie służy zaspokajaniu prywatnych potrzeb mieszkaniowych pracowników.

W opisanym stanie faktycznym finansowanie noclegów nie stanowi elementu wynagrodzenia pracowników ani świadczenia o charakterze osobistym, lecz jest kosztem ponoszonym przez Wnioskodawcę w celu zapewnienia prawidłowej organizacji pracy. W związku z tym brak jest podstaw do uznania, że po stronie pracowników powstaje przychód podatkowy, o którym mowa w art. 11 ust. 1 oraz art. 12 ust. 1 ustawy o PIT, a tym samym brak jest podstaw do stosowania art. 32 tej ustawy.

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o PIT: „Za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych”.

Przepis ten nie funkcjonuje jednak w oderwaniu od art. 11 ust. 1 ustawy o PIT, który definiuje pojęcie przychodu w sensie podatkowym. Oznacza to, że nie każde świadczenie ponoszone przez pracodawcę na rzecz pracownika automatycznie stanowi przychód ze stosunku pracy, lecz wyłącznie takie, które spełnia kryteria wynikające z art. 11 ust. 1 ustawy o PIT.

Powyższe stanowisko zostało potwierdzone w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. sygn. K 7/13, w którym dokonano wykładni art. 12 ust. 1 w zw. z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Trybunał Konstytucyjny wskazał, że inne nieodpłatne świadczenie w rozumieniu tych przepisów oznacza wyłącznie przysporzenie majątkowe o indywidualnie określonej wartości, faktycznie otrzymane przez pracownika. W uzasadnieniu wyroku podkreślono, że art. 12 ust. 1 ustawy o PIT nie może być interpretowany w sposób rozszerzający i obejmuje jedynie sytuacje, w których po stronie pracownika dochodzi do rzeczywistego, wymiernego wzbogacenia.

Jednocześnie wskazano, że uznanie danego świadczenia za przychód ze stosunku pracy wymaga łącznego spełnienia następujących przesłanek:

1.  Dobrowolność po stronie pracownika - świadczenie musi zostać spełnione za zgodą pracownika, rozumianą jako faktyczna dobrowolność skorzystania ze świadczenia. Pracownik powinien mieć realny wybór, czy ze świadczenia skorzystać. Może odmówić jego przyjęcia, świadczenie nie jest warunkiem wykonywania pracy ani elementem polecenia służbowego.

2.  Świadczenie musi być spełnione w interesie pracownika, a nie w interesie pracodawcy. Musi przynieść wymierną korzyść majątkową pracownikowi, polegającą na powiększeniu aktywów albo uniknięciu wydatku o charakterze osobistym, które musiałby ponieść z własnych środków.

3.  Korzyść musi być indywidualna, wymierna i przypisana konkretnemu pracownikowi. Musi być realna, a nie potencjalna, wymierna finansowo, indywidualnie przypisana konkretnemu pracownikowi.

Brak spełnienia którejkolwiek z powyższych przesłanek wyklucza - zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego – możliwość uznania danego świadczenia za przychód ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT.

W realiach działalności X sp. z o.o. zapewnianie i finansowanie noclegów pracownikom wykonującym pracę poza miejscem zamieszkania nie prowadzi do spełnienia przesłanek, których łączne wystąpienie - zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. sygn. K 7/13 - jest konieczne do uznania danego świadczenia za przychód ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT.

W przypadku X sp. z o.o. korzystanie przez pracowników z noclegów nie ma charakteru dobrowolnego w rozumieniu przyjętym przez Trybunał Konstytucyjny. Noclegi są zapewniane wyłącznie w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych poza miejscem zamieszkania pracowników i stanowią element realizacji polecenia służbowego wydanego przez pracodawcę.

Pracownicy Spółki:

·      nie podejmują samodzielnej decyzji o skorzystaniu z noclegu,

·      nie mają wpływu na wybór miejsca zakwaterowania, jego standard ani okres pobytu,

·      nie mają możliwości rezygnacji z noclegu przy jednoczesnym otrzymaniu jakiejkolwiek formy ekwiwalentu pieniężnego,

·      nie mogą zamienić noclegu na świadczenie pieniężne ani inną formę korzyści.

Zakwaterowanie organizowane jest centralnie przez Spółkę i stanowi element organizacji procesu pracy, analogiczny do zapewnienia innych środków organizacyjnych niezbędnych do realizacji zlecenia. Skorzystanie z noclegu jest zatem konsekwencją wykonywania pracy w określonym miejscu, a nie rezultatem swobodnej decyzji pracownika mającej na celu uzyskanie osobistej korzyści.

W tych okolicznościach nie jest spełniona przesłanka dobrowolności, o której mowa w wyroku Trybunału Konstytucyjnego.

Zapewnienie noclegów pracownikom X sp. z o.o. pozostaje w bezpośrednim, funkcjonalnym i organizacyjnym związku z prowadzoną przez Spółkę działalnością gospodarczą.

Charakter tej działalności polega na realizacji kontraktów montażowych i usługowych w lokalizacjach oddalonych od siedziby Spółki oraz od miejsc zamieszkania pracowników, zgodnie z harmonogramami robót i zobowiązaniami kontraktowymi wobec kontrahentów.

Finansowanie noclegów przez Spółkę służy w szczególności:

·      zapewnieniu faktycznej możliwości realizacji zawartych kontraktów oraz należytego wykonania zobowiązań umownych, co stanowi warunek uzyskiwania przez Spółkę przychodów z prowadzonej działalności gospodarczej,

·      zachowaniu ciągłości oraz terminowości prowadzonych prac, zgodnie z harmonogramami realizacji umów, a tym samym ograniczeniu ryzyka niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązań kontraktowych,

·      ograniczeniu ryzyk organizacyjnych, logistycznych i finansowych związanych z realizacją zleceń w rozproszonych lokalizacjach, które mogłyby negatywnie wpływać na prawidłowy przebieg procesu realizacji umów,

·      racjonalnemu planowaniu oraz bieżącej kontroli kosztów działalności gospodarczej ponoszonych w związku z realizacją kontraktów,

·      minimalizacji przestojów oraz absencji pracowników, wynikających z nadmiernych, czasochłonnych i nieefektywnych dojazdów do miejsc wykonywania pracy, które mogłyby prowadzić do opóźnień w realizacji zleceń oraz zwiększenia kosztów działalności.

Zapewnienie noclegów nie jest działaniem ukierunkowanym na poprawę sytuacji bytowej pracowników ani na zaspokajanie ich prywatnych potrzeb mieszkaniowych. Stanowi element organizacji procesu pracy, podejmowany przez Spółkę w celu zapewnienia sprawnej realizacji kontraktów oraz należytej organizacji pracy w rozumieniu przepisów prawa pracy.

Gdyby Spółka nie organizowała noclegów w miejscach realizacji kontraktów, wykonywanie pracy w wielu lokalizacjach byłoby obiektywnie niemożliwe albo ekonomicznie nieuzasadnione, co skutkowałoby ryzykiem niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązań umownych. W konsekwencji ekonomiczna i organizacyjna korzyść z ponoszenia wydatków na noclegi przypada wyłącznie Spółce, a nie pracownikom.

W tych okolicznościach nie jest spełniona druga z przesłanek testu sformułowanego przez Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 8 lipca 2014 r. sygn. K 7/13, tj. realizacja świadczenia w interesie pracownika. Zapewniane pracownikom noclegi nie prowadzą do powstania po ich stronie realnego, indywidualnego i wymiernego przysporzenia majątkowego w rozumieniu art. 11 ust. 1 ustawy o PIT, interpretowanego zgodnie z wykładnią zaprezentowaną w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. sygn. K 7/13.

W szczególności zapewniane noclegi:

·      nie zastępują prywatnych wydatków mieszkaniowych pracowników,

·      mają charakter wyłącznie czasowy, incydentalny i pozostają w ścisłym związku z wykonywaniem obowiązków służbowych,

·      nie prowadzą do wzbogacenia pracowników ani do zwiększenia ich aktywów,

·      nie wchodzą do majątku pracowników i nie pozostają do ich swobodnej dyspozycji,

·      nie są dostępne poza dniami faktycznego wykonywania pracy i nie mogą być wykorzystywane w celach prywatnych.

Pracownicy X sp. z o.o. posiadają stałe miejsca zamieszkania oraz centra interesów życiowych poza lokalizacjami, w których realizowane są kontrakty Spółki. Zakwaterowanie zapewniane w miejscu wykonywania pracy nie zastępuje ich prywatnego miejsca zamieszkania ani nie zwalnia pracowników z ponoszenia kosztów utrzymania w miejscu stałego pobytu.

W konsekwencji po stronie pracowników nie dochodzi ani do zwiększenia aktywów, ani do uniknięcia wydatku o charakterze osobistym, który musieliby ponieść niezależnie od wykonywania pracy na rzecz Spółki. Zapewnienie noclegu stanowi wyłącznie warunek organizacyjny wykonywania obowiązków służbowych w określonej lokalizacji.

Tym samym brak jest realnej, indywidualnej i wymiernej korzyści majątkowej po stronie pracowników, o której mowa w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. sygn. K 7/13, co wyklucza możliwość uznania finansowania noclegów za przychód ze stosunku pracy.

Aktualne orzecznictwo sądów administracyjnych potwierdza utrwaloną linię wykładni art. 11 ust. 1 oraz art. 12 ust. 1 ustawy o PIT w odniesieniu do świadczeń polegających na zapewnieniu pracownikom noclegów w związku z wykonywaniem pracy poza miejscem zamieszkania.

W szczególności w wyrokach Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 9 stycznia 2024 r. sygn. II FSK 434/21, z dnia 6 lutego 2024 r. sygn. II FSK 609/21 oraz z dnia 9 maja 2024 r. sygn. II FSK 951/21, Sąd konsekwentnie wskazał, że zapewnienie pracownikom zakwaterowania nie skutkuje powstaniem po ich stronie przychodu podatkowego, jeżeli świadczenie to:

·      pozostaje w bezpośrednim i funkcjonalnym związku z organizacją pracy,

·      jest ponoszone w interesie pracodawcy,

·      służy wyłącznie realizacji obowiązków wynikających ze stosunku pracy,

·      nie prowadzi do powstania po stronie pracownika realnego, indywidualnego i wymiernego przysporzenia majątkowego.

Naczelny Sąd Administracyjny podkreślił, że decydujące znaczenie dla oceny skutków podatkowych danego świadczenia ma jego cel oraz funkcja, a nie formalne określenie miejsca wykonywania pracy ani fakt faktycznego korzystania przez pracownika z danego świadczenia. Jeżeli zapewnienie noclegu wynika z charakteru pracy oraz potrzeb organizacyjnych pracodawcy, a pracownik swoje potrzeby mieszkaniowe zaspokaja co do zasady w miejscu stałego zamieszkania, świadczenie takie nie realizuje interesu osobistego pracownika i pozostaje poza zakresem opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Analogiczne stanowisko zostało wyrażone w wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Białymstoku z dnia 18 września 2025 r. sygn. akt I SA/Bk 237/25, w którym Sąd wskazał, że zapewnienie zakwaterowania stanowiącego element organizacji procesu pracy, na które pracownik nie ma realnego wpływu co do miejsca, standardu ani okresu pobytu, nie prowadzi do powstania przychodu w rozumieniu art. 11 ust. 1 oraz art. 12 ust. 1 ustawy o PIT.

Powyższe orzeczenia potwierdzają, że świadczenia o charakterze organizacyjnym, ponoszone w interesie pracodawcy i nieprowadzące do powstania po stronie pracownika realnego, indywidualnego przysporzenia majątkowego, nie stanowią przychodu ze stosunku pracy, co pozostaje spójne z testem nieodpłatnego świadczenia sformułowanym w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. sygn. K 7/13.

Przedstawione stanowisko znajduje potwierdzenie w aktualnej praktyce interpretacyjnej Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej, ukształtowanej po wydaniu wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. sygn. K 7/13.

W interpretacji indywidualnej z dnia 30 maja 2025 r. sygn. 0112-KDIL2-1.4011.371.2025.1.MKA, Dyrektor Krajowa Informacja Skarbowa potwierdził, że pokrycie przez pracodawcę kosztów noclegów pracowników mobilnych, ponoszone wyłącznie w związku z wykonywaniem przez nich obowiązków służbowych, nie skutkuje powstaniem po ich stronie przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT.

Organ podatkowy wskazał, że w takich okolicznościach świadczenie to ma charakter organizacyjny i służbowy, jest ponoszone w interesie pracodawcy oraz nie prowadzi do powstania po stronie pracownika realnego, indywidualnego przysporzenia majątkowego w rozumieniu art. 11 ust. 1 ustawy o PIT. W konsekwencji zapewnienie noclegów nie stanowi elementu wynagrodzenia ani benefitu pracowniczego i nie rodzi obowiązków płatnika po stronie pracodawcy.

W interpretacji indywidualnej z dnia 23 października 2025 r. sygn. 0114-KDWP.4011.205.2025.1.AS1, Dyrektor Krajowa Informacja Skarbowa potwierdził, że nieodpłatne zapewnienie noclegów pracownikom mobilnym, niewykonującym podróży służbowej w rozumieniu Kodeksu pracy, nie skutkuje powstaniem po ich stronie przychodu ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o PIT.

Organ wskazał, że jeżeli noclegi są zapewniane wyłącznie w celu prawidłowej organizacji pracy i realizacji obowiązków służbowych, a pracownik nie uzyskuje z tego tytułu osobistej, wymiernej korzyści majątkowej, po jego stronie nie dochodzi do realnego przysporzenia w rozumieniu art. 11 ust. 1 ustawy o PIT. Zapewnienie noclegów stanowi wówczas element organizacji procesu pracy po stronie pracodawcy, a nie benefit pracowniczy ani składnik wynagrodzenia.

Powyższe interpretacje pozostają spójne z utrwaloną linią orzeczniczą sądów administracyjnych oraz z testem nieodpłatnego świadczenia sformułowanym w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. sygn. K 7/13 i mogą stanowić punkt odniesienia przy ocenie skutków podatkowych finansowania noclegów pracowników w modelu organizacji pracy funkcjonującym w Spółce.

W przedstawionym stanie faktycznym po stronie pracowników nie powstaje przychód w rozumieniu art. 11 ust. 1 ani art. 12 ust. 1 ustawy o PIT, gdyż finansowane przez Spółkę noclegi mają charakter organizacyjny, pozostają w bezpośrednim związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych i są ponoszone w interesie pracodawcy, a tym samym nie spełniają przesłanek uznania ich za nieodpłatne świadczenia w rozumieniu wykładni dokonanej przez Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 8 lipca 2014 r. sygn. K 7/13. W konsekwencji po stronie pracowników nie dochodzi do powstania realnego, indywidualnego przysporzenia majątkowego, rozumianego jako powiększenie aktywów albo uniknięcie wydatku o charakterze osobistym, a tym samym nie występują obowiązki płatnika, o których mowa w art. 32 Ustawy o PIT, w zakresie obliczenia, poboru oraz odprowadzenia zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych od wartości zapewnianych noclegów.

Ocena stanowiska

Stanowisko, które przedstawili Państwo we wniosku jest nieprawidłowe.

Uzasadnienie interpretacji indywidualnej

Zgodnie z przepisem art. 8 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 111 ze zm.):

Podstawową zasadą obowiązującą w przepisach ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 163 ze zm.) jest zasada powszechności opodatkowania, która wyrażona została w art. 9 ust. 1 tej ustawy. Stosownie do jego treści:

Treść powyższego przepisu wskazuje, że opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych podlegają wszelkiego rodzaju dochody uzyskane przez podatnika, z wyjątkiem tych, które zostały enumeratywnie wymienione w katalogu zwolnień przedmiotowych zawartym w powyższej ustawie bądź, od których zaniechano poboru podatku.

W myśl art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Przy czym, ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych wyraźnie rozróżnia źródła przychodów oraz sposób opodatkowania dochodów z poszczególnych źródeł.

Stosownie do przepisów tej ustawy odrębnymi źródłami przychodów są m.in. określone w art. 10 ust. 1 pkt 1:

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ww. ustawy:

Na podmiocie dokonującym świadczeń z ww. tytułu (pracodawcy) ciążą natomiast obowiązki płatnika, wynikające z art. 32 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, zgodnie z którym:

Użyty w art. 12 ust. 1 ww. ustawy zwrot „w szczególności” oznacza, że wymienione kategorie przychodów zostały wskazane jedynie przykładowo. Przychodem ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub stosunku pokrewnym. Ponadto treść tego przepisu wskazuje, że do przychodów pracownika zaliczyć należy praktycznie wszystkie otrzymane przez niego świadczenia, które mógł on otrzymać od pracodawcy. Są nimi bowiem nie tylko wynagrodzenia, czyli świadczenia wprost wynikające z zawartej umowy o pracę, ale również wszystkie inne przychody (świadczenia), niezależnie od podstawy ich wypłaty, jeżeli w jakikolwiek sposób wiążą się z faktem wykonywania pracy. Oznacza to, że do przychodów pracownika ustawodawca zaliczył nie tylko pieniądze, ale także wartość świadczeń w naturze, czy świadczeń nieodpłatnych otrzymanych od pracodawcy.

Tak szerokie zdefiniowanie pojęcia przychodu pracownika wskazuje, że w każdym przypadku, w którym uzyska on realną korzyść, będzie to rodzić obowiązek zwiększenia jego przychodu, z wyjątkiem świadczeń określonych w katalogu zwolnień przedmiotowych, zawartych w art. 21, 52, 52a i 52c ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

W myśl art. 12 ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Zgodnie z art. 12 ust. 3 tejże ustawy:

Stosownie do art. 11 ust. 2 ustawy:

Zgodnie z art. 11 ust. 2a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie zawierają definicji nieodpłatnych świadczeń, o których mowa w art. 11 ust. 1 oraz art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Rozumienie tego pojęcia zostało jednak wypracowane w orzecznictwie.

W uchwałach z 18 listopada 2002 r. sygn. akt FPS 9/02 oraz z 16 października 2006 r. sygn. akt FPS 1/06 Naczelny Sąd Administracyjny ustalił znaczenie tego terminu w oparciu o przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Naczelny Sąd Administracyjny uznał, iż na gruncie tej ustawy, termin „nieodpłatne świadczenie” ma „szerszy zakres niż w prawie cywilnym, obejmuje bowiem wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego podmiotu lub te wszystkie zdarzenia prawne i zdarzenia gospodarcze w działalności osób prawnych, których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W uchwale z 24 maja 2010 r. sygn. akt II FPS 1/10, NSA potwierdził powyższe stanowisko uznając, że ma ono również zastosowanie do podatku dochodowego od osób fizycznych, w stosunku do sytuacji wynikających z art. 11 ust. 1 w związku z art. 12 ust. 1 i 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Kwestia rozumienia pojęcia „innych nieodpłatnych świadczeń” - w aspekcie świadczeń pracowniczych – była również przedmiotem analizy Trybunału Konstytucyjnego, który w wyroku z 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13, stwierdził, że za przychód pracownika z tytułu „innych nieodpłatnych świadczeń”, o których mowa w art. 12 ust. 1 i art. 11 ust. 1 ustawy, mogą być uznane takie świadczenia, które:

·       po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),

·       po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść,

·       po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).

W kontekście pierwszego warunku, Trybunał Konstytucyjny podkreślił, że „inne nieodpłatne świadczenia” na rzecz pracownika mogą być uznane za jego dochód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych tylko pod warunkiem, że rzeczywiście spowodowały zaoszczędzenie przez niego wydatków. Ustalenie tej okoliczności zależy od tego, czy pracownik skorzystał ze świadczenia oferowanego przez pracodawcę w pełni dobrowolnie. Zgoda na skorzystanie ze świadczenia wyraża bowiem ocenę pracownika, że świadczenie – z punktu widzenia jego sytuacji zawodowej, życiowej, rodzinnej – jest celowe i przydatne, leży w jego interesie. Oznacza to, że w braku świadczenia ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść wydatek. W konsekwencji, przyjęcie świadczenia oferowanego przez pracodawcę oznacza uniknięcie tego wydatku.

Formułując drugi warunek Trybunał Konstytucyjny wyjaśnił, że dla oceny czy świadczenie leżało w interesie pracownika, istotne jest czy stanowi ono realne przysporzenie majątkowe (korzyść), którego efekt jest uchwytny w jego majątku. Trybunał Konstytucyjny – w ślad za uchwałami NSA – uznał, że zakres nieodpłatnego świadczenia, jako przychodu wchodzą wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, „których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu, przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W konsekwencji, aby wartość świadczenia uzyskanego od pracodawcy podlegała opodatkowaniu, po stronie pracownika musi pojawić się dochód, czyli korzyść majątkowa. Korzyść ta może wystąpić w dwóch postaciach: prowadzi do powiększenia aktywów, co jest zwykłym skutkiem wypłaty pieniędzy, albo do zaoszczędzenia wydatków, co może być następstwem świadczenia rzeczowego lub w formie usługi. W wyniku takiego świadczenia w majątku pracownika nie pojawia się wprawdzie realny dochód (w znaczeniu ekonomicznym), ale ponieważ znaczenie dochodu na gruncie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych jest szersze, zaoszczędzenie wydatków musi być traktowane na równi z przyrostem majątku.

Odnosząc się natomiast do trzeciego warunku, Trybunał Konstytucyjny wskazał, że przychód powstaje, gdy można zindywidualizować świadczenie, określić jego wartość pieniężną oraz skonkretyzować odbiorcę. Mając powyższe na uwadze Trybunał Konstytucyjny zauważył, że w sytuacji, gdy otrzymane przez pracownika nieodpłatne świadczenie stanowi świadczenie pracodawcy, na które pracownik wyraził zgodę, które zostało spełnione w jego interesie i oznacza realne przysporzenie mu korzyści, problem ustalenia podstawy opodatkowania w zasadzie ulega rozwiązaniu.

W świetle powyższego zauważyć należy, że nie każde świadczenie spełnione przez pracodawcę na rzecz pracownika bez ustalonej za nie zapłaty jest świadczeniem podlegającym podatkowi dochodowemu, podobnie jak nie każde tego rodzaju świadczenie jest wyłączone spod regulacji ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przy czym, jak słusznie zauważył Trybunał Konstytucyjny ze względu na otwarty i rozwijający się katalog świadczeń oferowanych przez pracodawców – nie jest możliwe enumeratywne wyliczenie w ustawie podatkowej wszystkich nieodpłatnych przysporzeń, które zgodnie z zasadą powszechności przedmiotowej podatku dochodowego powinny być przez ustawodawcę uwzględnione.

Powyższe prowadzi do wniosku, że – w sytuacji, gdy pracodawcy oferują pracownikom całą gamę nieprzewidzianych w umowie o pracę świadczeń, które leżą niejako wpół drogi między gratyfikacją (rzeczową czy w postaci usługi), przyznaną pracownikowi jako element wynagrodzenia za pracę, która jest objęta podatkiem dochodowym, a wymaganymi przez odpowiednie przepisy świadczeniami ze strony pracodawcy, które służą stworzeniu odpowiednich warunków pracy (przepisy bhp) i które są zwolnione z tego podatku – każda sprawa wymaga jej rozpatrzenia z uwzględnieniem wszystkich elementów dotyczących wykonywanej pracy, tj. w szczególności postanowień umowy o pracę, charakteru pracy oraz obowiązków pracodawcy wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

W tym miejscu warto przytoczyć chociażby wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 19 września 2019 r. sygn. akt II FSK 3365/17, w którym wskazano:

Pogląd ten nie jest odosobniony, zarysowany problem był wielokrotnie przedmiotem analizy i oceny Naczelnego Sądu Administracyjnego, np. wyrok z 29 listopada 2018 r. sygn. akt II FSK 799/18, wyrok z 6 marca 2020 r. sygn. akt II FSK 800/18, wyrok z dnia 5 lutego 2020 r. sygn. akt II FSK 677/18.

Potwierdza to także orzecznictwo sądów administracyjnych dotyczące pracowników mobilnych (np. wyrok NSA: z 19 września 2014 r. sygn. akt II FSK 2280/12, z 19 września 2014 r. sygn. akt II FSK 2281/12, z 23 lipca 2015 r. sygn. akt II FSK 1689/13, z 2 października 2014 r. sygn. akt II FSK 2387/12, a także wyrok WSA w Łodzi z 9 grudnia 2014 r. sygn. akt I SA/Łd 810/14 oraz wyrok WSA w Poznaniu z 20 listopada 2014 r. sygn. akt I SA/Po 548/14), zgodnie z którym zapewnienie przez pracodawcę bezpłatnego zakwaterowania pracownikowi mobilnemu, który z uwagi na zakres i charakter wykonywania pracy nie może w danym dniu wrócić do domu (stałego lub czasowego miejsca pobytu), nie stanowi przychodu w rozumieniu art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przy czym, w ocenie sądów, wypełnienie przez pracodawcę ustawowego obowiązku prawidłowego organizowania pracy należy i trzeba odnosić i analizować w kontekście konkretnych obowiązków pracowniczych i wynikających z tych obowiązków oczekiwań pracodawcy.

W konsekwencji, rozciąganie powyższych ustaleń na wszystkie kategorie podatników, ewentualnie wszystkie sytuacje, w których pracodawca zapewnia pracownikowi zakwaterowanie (nocleg), jest nie tylko nieuzasadnione, ale wręcz nieuprawnione. Dotyczy to między innymi zapewnienia bezpłatnego zakwaterowania pracownikom, którzy − za ich zgodą – wykonują swoje obowiązki pracownicze w miejscu ściśle określonym w umowie o pracę.

W kontekście powyższego należy zauważyć, że w rozpatrywanej sprawie miejscem wykonywania pracy przez Państwa pracowników, będzie konkretne miejsce świadczenia usług w ramach zawartych przez Państwa umów czy też miejsce realizacji prac montażowych. Pomimo, że wskazali Państwo, że wykonywanie pracy w zmiennych lokalizacjach stanowi typowy i powtarzalny element obowiązków pracowniczych, nie zmienia to jednak faktu, że ich jedynym, faktycznym miejscem pracy po przemieszczeniu się będzie konkretne miejsce prowadzenia prac montażowych.

Wykonywania pracy na poszczególnych miejscach prowadzenia prac montażowych nie można utożsamiać ani z podróżą służbową ani z pracą mobilną. Zgodnie z orzecznictwem sądów administracyjnych za pracownika mobilnego uważa się pracownika pracującego w warunkach stałego przemieszczania się (podróży), dla którego podróż nie stanowi zjawiska wyjątkowego, lecz jest normalnym wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Stąd przyjęło się, że pracownikiem mobilnym jest np. przedstawiciel handlowy czy kierowca, których miejscem pracy jest określony w umowie o pracę obszar (np. województwo, czy kraj), a nie stałe skonkretyzowane miejsce. W konsekwencji tego rodzaju pracy nie można utożsamiać z mobilnym rodzajem pracy.

Nie sposób zatem w odniesieniu do Państwa pracowników wykonujących taki rodzaj pracy jak przedstawiony we wniosku zastosować analogiczne rozwiązania jak dla pracowników mobilnych i uznać, że zapewnienie bezpłatnego zakwaterowania pracownikom leży wyłącznie w interesie pracodawcy oraz służy wyłącznie realizacji obowiązku pracowniczego, tak jak ma to miejsce w przypadku pracowników mobilnych. Jednocześnie, w takim przypadku, powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku zrekompensowania pracownikom wydatków, tak jak ma to miejsce w przypadku podróży służbowej zgodnie z art. 77⁵ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.).

W konsekwencji, w sytuacji, gdy pracodawca − mimo braku ciążącego na nim obowiązku nałożonego przepisami powszechnie obowiązującego prawa pracy − zapewni pracownikowi nocleg, to wartość tego świadczenia będzie stanowić dla pracownika przychód z innych nieodpłatnych świadczeń, o którym mowa w art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Świadczenia te będą związane z wykonywaniem zadań służbowych w miejscu pracy, tj. w miejscu pracy przyjętym i zaakceptowanym przez pracownika, co z kolei prowadzi do wniosku, że w sytuacji braku tego świadczenia ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść przedmiotowy wydatek. Zatem przyjęcie świadczenia oferowanego przez pracodawcę będzie leżeć w interesie pracownika, gdyż będzie równoznaczne z uniknięciem przez niego wydatku na zakwaterowanie, jaki musiałby ponieść dla wykonania obowiązków służbowych zgodnie z postanowieniami umowy, którą zawarł z pracodawcą.

Z tych też względów, uznać należy, że przyjęcie przez pracownika świadczeń będzie następować za zgodą pracownika oraz przyniesie mu wymierną korzyść majątkową (w omawianym przypadku korzyść będzie polegać na uniknięciu wydatku). Tym samym spełniony będzie warunek dobrowolności świadczeń oraz jego udzielenia w interesie pracownika. Jednocześnie ww. korzyść będzie przypisana indywidualnie do pracownika.

W konsekwencji powyższego opisane przez Państwa okoliczności organizacji pracy pracownikom, w celu prawidłowego realizowania przez nich obowiązków pracowniczych niewątpliwie służą Państwu, tj. wywiązaniu się przez Państwa z zawartych umów. Jednak przyjęte przez Państwa założenie, że to Państwo zajmują się zorganizowaniem dla pracowników noclegów nie przesądza o tym, że u pracowników nie powstanie przychód związany z nieodpłatnym korzystaniem z zapewnionych przez Państwa noclegów.

Ponadto Spółka jako racjonalnie działający przedsiębiorca z pewnością posiada wiedzę, których pracowników i w które miejsce prowadzenia prac montażowych kieruje, nawet w sytuacji gdy miejsca wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników ulegają zmianom. Z pewnością po wykonaniu prac będą posiadali Państwo wiedzę ilu konkretnie pracowników korzystało z noclegu i w jakim czasie. Zatem będzie można przypisać korzyść w postaci wartości nieodpłatnego noclegu indywidualnie do pracownika. Również zróżnicowanie ponoszonych przez Państwa kosztów noclegów, nie będzie miało wpływu na uznanie za nieodpłatne świadczenie udostępnionego pracownikom noclegu.

Mając na uwadze stan faktyczny przedstawiony we wniosku, przytoczone przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, orzecznictwo sądowo-administracyjnego oraz wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13, a także okoliczności, w których zapewnią Państwo swoim pracownikom zakwaterowanie (nocleg) w czasie wypełniania obowiązków służbowych wynikających ze stosunku pracy, stwierdzić należy, że wartość przedmiotowych świadczeń stanowić będzie dla tych pracowników przychód z nieodpłatnych świadczeń, o których mowa w art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz art. 12 ust. 3 w związku z art. 11 ust. 2-2b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Należy jednakże zauważyć, że świadczenie dotyczące zapewnienia Pracownikom zakwaterowania może korzystać ze zwolnienia z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, po spełnieniu warunków określonych w tym przepisie.

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Przy czym, jak wynika z art. 21 ust. 14 ww. ustawy:

W tym miejscu warto podkreślić, że skoro ustawodawca w katalogu zwolnień zawarł przepis art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, który zwolnieniem od podatku obejmuje wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników, ze wskazanym zastrzeżeniem – do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł, to niewątpliwie świadczenie takie zalicza do przychodu, zwolnionego z opodatkowania w konkretnej wysokości.

Podsumowując, mając na uwadze powyższe, w okolicznościach zaprezentowanego we wniosku opisu sprawy, zapewnienie i finansowanie przez Państwa noclegów pracownikom wykonującym pracę poza miejscem zamieszkania, w związku z realizacją obowiązków służbowych, stanowi dla tych pracowników przychód ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, podlegający podatkowaniu tym podatkiem. Jednocześnie – jak już wyżej wskazano – zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19 ww. ustawy, wartość świadczeń ponoszonych przez Państwo jako pracodawcę z tytułu zakwaterowania Pracowników, z zastrzeżeniem art. 21 ust. 14, może korzystać ze zwolnienia przedmiotowego do wysokości nieprzekraczającej 500 zł miesięcznie. W konsekwencji, jako płatnik, będą więc Państwo zobowiązani do obliczenia, pobrania i odprowadzenia zaliczek na podatek dochodowy, od ww. dochodów ze stosunku pracy, z uwzględnieniem ww. zwolnienia przedmiotowego.

Dodatkowe informacje

Informacja o zakresie rozstrzygnięcia

Interpretacja dotyczy stanu faktycznego, które Państwo przedstawili i stanu prawnego, który obowiązuje w dniu wydania interpretacji.

Pouczenie o funkcji ochronnej interpretacji

·      Funkcję ochronną interpretacji indywidualnych określają przepisy art. 14k-14nb ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 111 ze zm.). Interpretacja będzie mogła pełnić funkcję ochronną, jeśli Państwa sytuacja będzie zgodna (tożsama) z opisem zdarzenia przyszłego i zastosują się Państwo do interpretacji.

·      Zgodnie z art. 14na § 1 Ordynacji podatkowej:

·      Zgodnie z art. 14na § 2 Ordynacji podatkowej:

Pouczenie o prawie do wniesienia skargi na interpretację

Mają Państwo prawo do zaskarżenia tej interpretacji indywidualnej do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego. Zasady zaskarżania interpretacji indywidualnych reguluje ustawa z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (t. j. Dz. U. z 2026 r. poz. 143 ze zm.; dalej jako „PPSA”).

Skargę do Sądu wnosi się za pośrednictwem Dyrektora KIS (art. 54 § 1 PPSA). Skargę należy wnieść w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia interpretacji indywidualnej (art. 53 § 1 PPSA):

·      w formie papierowej, w dwóch egzemplarzach (oryginał i odpis) na adres: Krajowa Informacja Skarbowa, ul. Warszawska 5, 43-300 Bielsko-Biała (art. 47 § 1 PPSA), albo

·      w formie dokumentu elektronicznego, w jednym egzemplarzu (bez odpisu), na adres Krajowej Informacji Skarbowej na platformie ePUAP: /KIS/wnioski albo /KIS/SkrytkaESP (art. 47 § 3 i art. 54 § 1a PPSA).

Skarga na interpretację indywidualną może opierać się wyłącznie na zarzucie naruszenia przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do zastosowania przepisu prawa materialnego. Sąd jest związany zarzutami skargi oraz powołaną podstawą prawną (art. 57a PPSA).

Podstawa prawna dla wydania interpretacji

Podstawą prawną dla wydania tej interpretacji jest art. 13 § 2a oraz art. 14b § 1 Ordynacji podatkowej.