Dodatkowa rekompensata z tytułu rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika.
Podatnik, będący byłym pracownikiem, otrzymał dodatkową rekompensatę pieniężną na podstawie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (zmiana organizacyjna). Wypłata nastąpiła w dniu 10 lutego 2025 r. Pracodawca zakwalifikował to świadczenie jako przychód podlegający opodatkowaniu i pobrał zaliczkę…
Interpretacja indywidualna
– stanowisko nieprawidłowe
Szanowny Panie,
stwierdzam, że Pana stanowisko w sprawie oceny skutków podatkowych opisanego stanu faktycznego w podatku dochodowym od osób fizycznych jest nieprawidłowe.
Zakres wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej
6 kwietnia 2026 r. wpłynął Pana wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej. Uzupełnił go Pan pismem złożonym 7 maja 2026 r. – w odpowiedzi na wezwanie.
Treść wniosku jest następująca:
Opis stanu faktycznego
Był Pan pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Stosunek pracy zostaje rozwiązany z przyczyn niedotyczących pracownika. U pracodawcy obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, który przewiduje - obok ustawowej odprawy - dodatkową rekompensatę pieniężną dla pracowników, z którymi rozwiązuje się stosunek pracy z przyczyn od nich niezależnych. Na podstawie postanowień tego układu otrzymuje Pan dodatkową rekompensatę pieniężną. Świadczenie to ma charakter rekompensacyjny i jest związane wyłącznie z rozwiązaniem stosunku pracy, a nie ze świadczeniem pracy. Pracodawca kwalifikuje powyższą kwotę jako przychód podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych i pobiera zaliczkę na podatek. W związku z powyższym, powziął Pan wątpliwość, czy wskazana rekompensata podlega opodatkowaniu, czy też korzysta ze zwolnienia jako świadczenie o charakterze odszkodowawczym wynikające z przepisów prawa pracy.
Uzupełnienie opisu stanu faktycznego
7 maja 2026 r. udzielił Pan odpowiedzi na pytania zawarte w wezwaniu:
1) Kiedy, w związku z jakimi okolicznościami lub zdarzeniami doszło do rozwiązania umowy o pracę pomiędzy Panem a Pana pracodawcą? Należy to dokładnie opisać.
Odpowiedź: Umowę o pracę rozwiązano za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika w dniu 31 stycznia 2025 r.
Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest zmiana organizacyjna w regionach dystrybucyjnych firmy X, skutkującą likwidacją Regionu dystrybucyjnego obejmującego swoim obszarem dwa oddziały: … i …. oraz zmniejszeniem stanowisk Kierownik Oddziału w strukturze organizacyjnej Pracodawcy i wynikającą stąd koniecznością dostosowania poziomu zatrudnienia w obszarze Polski do aktualnych potrzeb Pracodawcy.
2) W jakim trybie rozwiązano umowę o pracę (np. za porozumieniem stron, w drodze wypowiedzenia, bez wypowiedzenia)?
Odpowiedź: Umowę rozwiązano w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę z zachowaniem trzy miesięcznego okresu wypowiedzenia.
3) Jaka była podstawa prawna rozwiązania umowy o pracę?
Odpowiedź: art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy w zw. z art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. 2018.1969 t. j. z późn. zm.
4) Czy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy jest dokumentem, który stanowi normatywne źródło prawa pracy, o którym mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.)?
Odpowiedź: Tak, stanowi.
5) Czy wysokość i zasady ustalania dodatkowej rekompensaty wynikały wprost z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy?
Odpowiedź: Wysokość oraz zasady przyznania rekompensaty wynikały wprost z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy.
Normatywny charakter Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy jako źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Ustawą z dnia 29 sierpnia 2014 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U z 2014 r. poz. 1328) dokonano nowelizacji art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT dotyczącego zwolnienia podatkowego odszkodowań i zadośćuczynień.
Szczególne znaczenie ma nadane tym przepisom brzmienie, zgodnie z którym zwolnieniem objęte są również odszkodowania i zadośćuczynienia, których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów, statutów, o których mowa w art 9 § 1 ustawy - Kodeks pracy. Wprowadzona nowelizacja jednoznacznie potwierdziła zatem, że wskazane akty, w tym Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, stanowią normatywne źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.
Celem ustawodawcy było objęcie zwolnieniem podatkowym nie tylko świadczeń wynikających bezpośrednio z ustaw lub aktów wykonawczych, lecz także świadczeń przewidzianych w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, o ile mają one podstawę ustawową i mieszczą się w katalogu określonym w art 9 § i k.p.
W konsekwencji, jeżeli odszkodowanie lub zadośćuczynienie wynika bezpośrednio z postanowień Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy albo regulaminu wynagradzania stanowiącego źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., świadczenie takie może korzystać ze zwolnienia przewidzianego w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT, pod warunkiem spełnienia pozostałych przesłanek ustawowych oraz przy braku zastosowania wyjątków wskazanych w tym przepisie
6) Czy dodatkowa rekompensata stanowiła odszkodowanie/zadośćuczynienie za utracone korzyści lub poniesione straty (należy wymienić jakie utracił Pan korzyści lub poniósł straty)?
Odpowiedź: Rekompensata stanowiła zadośćuczynienie za utratę pracy, a co za tym idzie również za negatywne skutki zdrowotne. Utrata pracy wiąże się ze wzrostem problemów ze zdrowiem fizycznym i psychicznym z powodu zwiększonego stresu i napięcia emocjonalnego. Utrata pracy drastycznie pogorszyła Pana sytuację życiową, powodując stres, konieczność korzystania z pomocy Urzędu Pracy i utratę poczucia bezpieczeństwa. Strata pracy nie była tylko zmianą statusu, ale wywołała paraliżujący strach przed przyszłością. Dodatkowa rekompensata miała charakter odszkodowawczy i stanowiła świadczenie mające zrekompensować negatywne skutki utraty zatrudnienia, w szczególności niepewność co do przyszłości i strach przed brakiem środków do życia co było związane bezpośrednio z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
7) Kiedy (należy wskazać datę) została wypłacona Panu dodatkowa rekompensata?
Odpowiedź: Dodatkowe zadośćuczynienie zostało Panu wypłacone w dniu 10 lutego 2025 r.
Pytanie
Czy dodatkowa rekompensata pieniężna wypłacona Pana osobie na podstawie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, stanowi przychód podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, czy też korzysta ze zwolnienia z opodatkowania jako świadczenie o charakterze odszkodowawczym wynikające z przepisów prawa pracy?
Pani stanowisko w sprawie
Pana zdaniem, dodatkowa rekompensata pieniężna wypłacona na podstawie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, korzysta ze zwolnienia z opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, wolne od podatku są m.in. odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub aktów wykonawczych wydanych na ich podstawie, jak również z postanowień układów zbiorowych pracy, regulaminów lub statutów, o których mowa w przepisach prawa pracy. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy stanowi źródło prawa pracy, a przewidziana w nim rekompensata ma charakter powszechny i wynika bezpośrednio z jego postanowień, a nie z indywidualnych uzgodnień stron.
Tym samym spełniona jest przesłanka wynikająca z powyższego przepisu, dotycząca źródła świadczenia. Ponadto przedmiotowa rekompensata ma charakter odszkodowawczy, gdyż jej celem jest zrekompensowanie pracownikowi negatywnych skutków utraty zatrudnienia z przyczyn od niego niezależnych. Świadczenie to nie jest związane z wykonywaniem pracy, nie stanowi wynagrodzenia za pracę ani ekwiwalentu za świadczenie pracy.
W Pana ocenie, przedmiotowa rekompensata nie mieści się również w katalogu wyjątków wskazanych w art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a-g ustawy o PIT, które wyłączają możliwość zastosowania zwolnienia. W konsekwencji należy uznać, że świadczenie to spełnia przesłanki do zastosowania zwolnienia z opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
Ocena stanowiska
Stanowisko, które przedstawił Pan we wniosku jest nieprawidłowe.
Uzasadnienie interpretacji indywidualnej
Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 163 ze zm.):
Opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.
Z treści powyższego przepisu wynika, że opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych podlegają wszelkiego rodzaju dochody uzyskane przez podatnika, z wyjątkiem tych, które zostały enumeratywnie wymienione w katalogu zwolnień przedmiotowych, zawartym w cytowanej ustawie, bądź od których zaniechano poboru podatku.
Na podstawie art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:
Przychodami, z zastrzeżeniem art. 14-15, art. 17 ust. 1 pkt 6, 9, 10 w zakresie realizacji praw wynikających z pochodnych instrumentów finansowych, pkt 11, art. 19, art. 25b, art. 30ca, art. 30da i art. 30f, są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.
Wyszczególnienia źródeł przychodów osiągniętych przez osoby fizyczne ustawodawca dokonał w art. 10 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Na podstawie art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:
Źródłami przychodów są stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta.
Stosownie do art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:
Za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.
W myśl art. 12 ust. 4 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:
Za pracownika w rozumieniu ustawy uważa się osobę pozostającą w stosunku służbowym, stosunku pracy, stosunku pracy nakładczej lub spółdzielczym stosunku pracy.
Użyty w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych zwrot „w szczególności” oznacza, że wymieniane kategorie przychodów stanowią katalog otwarty. Przychodem ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub stosunku pokrewnym. Ponadto treść tego przepisu wskazuje, że do przychodów pracownika zaliczyć należy praktycznie wszystkie otrzymane przez niego świadczenia, które mógł on otrzymać od pracodawcy. Są nimi bowiem nie tylko wynagrodzenia, czyli świadczenia wprost wynikające z zawartej umowy o pracę, ale również wszystkie inne przychody (świadczenia), niezależnie od podstawy ich wypłaty, jeżeli w jakikolwiek sposób wiążą się z faktem wykonywania pracy. Analiza powyższego przepisu prowadzi do wniosku, że podstawą nabycia prawa m.in. do odszkodowania wypłaconego pracownikowi lub byłemu pracownikowi jest łączący lub uprzednio łączący tę osobę z pracodawcą stosunek pracy, a zatem odszkodowania takie stanowią przychód ze stosunku pracy, opodatkowany lub zwolniony od podatku.
Z analizy sprawy wynika, że powziął Pan wątpliwość, czy dodatkowa rekompensata wypłacona na Pana rzecz, z uwagi na rozwiązanie umowy o pracę z pracodawcą za wypowiedzeniem, korzysta ze zwolnienia, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Stosownie natomiast do art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:
Wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw lub aktów administracyjnych wydanych na podstawie tych przepisów, oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 oraz z 2024 r. poz. 878, 1222, 1871 i 1965), z wyjątkiem:
a) określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
b) odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
c) odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym,
d) odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji,
e) odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą,
f) odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzeniem działów specjalnych produkcji rolnej, z których dochody są opodatkowane według skali, o której mowa w art. 27 ust. 1, lub na zasadach, o których mowa w art. 30c,
g) odszkodowań wynikających z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe.
Należy zaznaczyć, że powyższym zwolnieniem objęte są tylko odszkodowania i zadośćuczynienia i to tylko te, których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, bądź z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.), z wyjątkiem odszkodowań wymienionych w lit. a-g zacytowanego przepisu.
Zgodnie z art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.):
Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Ponadto, należy podkreślić, że ww. zwolnienie jest wyjątkiem od zasady powszechności opodatkowania co oznacza, że wszelkie odstępstwa od tej zasady muszą bezwzględnie wynikać z przepisów prawa i być interpretowane zgodnie z wykładnią literalną. W związku z tym, tylko otrzymanie odszkodowania lub zadośćuczynienia opisanego w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych pozwala na zastosowanie przedmiotowego zwolnienia.
W świetle powyższego stwierdzić należy, że zastosowanie zwolnienia z art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wymaga łącznego spełnienia następujących warunków:
1) otrzymane świadczenie musi być odszkodowaniem lub zadośćuczynieniem,
2) odszkodowanie lub zadośćuczynienie musi być przyznane na podstawie:
a) ustawy,
b) przepisów wykonawczych do ustawy,
c) układów zbiorowych pracy lub innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy,
3) wysokość bądź zasady ustalania odszkodowania lub zadośćuczynienia muszą wprost wynikać z ww. aktów,
4) nie mogą zachodzić wyłączenia, o jakich mowa w lit. a-g art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Jednocześnie w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych ustawodawca nie zdefiniował pojęcia odszkodowania czy zadośćuczynienia. Nie oznacza to jednak dowolności w ich rozumieniu.
Jak wynika bowiem z orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z 12 kwietnia 2011 r. sygn. akt SK 62/08:
Jeśli określony sposób rozumienia przepisu ustawy utrwalił się już w sposób oczywisty, a zwłaszcza jeśli znalazł jednoznaczny i autorytatywny wyraz w orzecznictwie Sądu Najwyższego bądź Naczelnego Sądu Administracyjnego, to należy uznać, że przepis ten – w praktyce swego stosowania – nabrał takiej właśnie treści. Jednocześnie względy spójności systemu prawa uzasadniają, aby kryteria rozumienia pojęć niezdefiniowanych w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych miały w pierwszej kolejności charakter kryteriów ustawowych. Konieczne staje się zatem zastosowanie wykładni systemowej zewnętrznej i odwołanie się do przepisów ustawy z dnia 24 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (…).
Odwołując się zatem do prawa cywilnego, świadczenie odszkodowawcze to najogólniej świadczenie mające na celu naprawienie wyrządzonej szkody. Szkodą jest uszczerbek jakiego doznał poszkodowany wbrew jego woli we wszelkiego rodzaju dobrach przez prawo chronionych. Chodzi więc zarówno o uszczerbek majątkowy, jak i niemajątkowy. Uszczerbek niemajątkowy jest określany terminem „krzywda”. Pod tym pojęciem należy rozumieć wszelkie negatywne przeżycia człowieka wyrażające się zarówno w cierpieniu fizycznym, jak i psychicznym, wywołane czynem niedozwolonym. Do naprawienia krzywdy odnosi się termin „zadośćuczynienie”, natomiast „odszkodowanie” wiąże się z naprawieniem uszczerbku majątkowego.
W Kodeksie cywilnym świadczenie odszkodowawcze wynika głównie z tytułu odpowiedzialności deliktowej - wynikającej z czynów niedozwolonych (art. 415 i następne) lub odpowiedzialności kontraktowej – powstającej z mocy umowy (art. 471 i następne), a co za tym idzie jest następstwem czynu niedozwolonego lub niewykonania bądź nienależytego wykonania zobowiązania.
Powyższe regulacje mają również zastosowanie do przepisów prawa pracy, choć w ograniczonym zakresie. Jak stanowi bowiem art. 300 Kodeksu pracy:
W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Powyższe oznacza, że przepisy Kodeksu cywilnego wybrane do zastosowania w prawie pracy (stosunku pracy) nie mogą się sprzeciwiać ogólnym normom prawa pracy, mającym podstawowe znaczenie dla regulacji stosunków pracy.
Przepisy Kodeksu pracy, posługują się terminami „odszkodowanie” oraz „zadośćuczynienie” w odniesieniu do konkretnych świadczeń pracowniczych, do których uprawniony jest pracownik lub były pracownik (np. w art. 183d, art. 361 § 2, art. 45, art. 50, art. 56, art. 943 § 3, art. 99, art. 1012 Kodeksu pracy).
W kontekście rozwiązania umowy o pracę ustawodawca przewiduje odszkodowanie w sytuacji gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 Kodeksu pracy), przepisy o wypowiadaniu warunków pracy i płacy (art. 45 w zw. z art. 42 § 1 Kodeksu pracy) bądź rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 Kodeksu pracy). Jednocześnie zgodnie z art. 471 Kodeksu pracy, odszkodowanie, o którym mowa w ww. art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 Kodeksu pracy).
Należy zatem uznać, że funkcję odszkodowawczą w Kodeksie pracy oraz Kodeksie cywilnym pełnią wyłącznie te świadczenia, których celem jest zrekompensowanie pracownikowi skutków zdarzeń, które noszą cechy czynu niedozwolonego lub zawinionego przez pracodawcę.
Potwierdza to wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., sygn. akt SK 18/05, w którym Trybunał Konstytucyjny uznał, że:
Odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę nie jest odszkodowaniem sensu stricto, lecz sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji (ustawowej kary pieniężnej) wobec pracodawcy za bezprawne działanie.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się również, że odszkodowanie należne pracownikowi z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy lub bezprawnego wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy nie pozostaje w żadnej relacji do ewentualnej szkody, co oznacza, że przysługuje za samo bezprawne działanie pracodawcy, niezależnie od tego, czy jakakolwiek szkoda po stronie pracownika powstała. Odszkodowania takie traktowane są bowiem jak szczególny rodzaj odszkodowania ustawowego, należnego bez względu na to, czy pracownik – na skutek niezgodnego z prawem postępowania pracodawcy – poniósł szkodę w ogóle, lub poniósł ją w większym lub mniejszym rozmiarze niż odszkodowanie przysługujące w kwocie z góry określonej w przepisach Kodeksu pracy. W judykaturze przypisuje się zresztą temu odszkodowaniu charakter kompensacyjno-sankcyjny, wynikający z unormowania zabezpieczającego pracownika przed bezprawnym działaniem pracodawcy.
Przepisy prawa pracy umożliwiają pracodawcom podejmowanie pewnych działań korzystnych dla zwalnianych pracowników (np. w drodze umowy, porozumienia), wykraczających poza unormowania wynikające z przepisów Kodeksu pracy, bądź innych aktów stanowiących źródła prawa pracy. Nie oznacza to jednak, że przyznanie przez pracodawcę różnorodnych dodatkowych świadczeń – nawet jeśli nazywane są przez strony umowy „odszkodowaniem” – ma każdorazowo charakter odszkodowawczy, zmierza do naprawienia szkody. Nie nazwa, lecz rzeczywisty charakter świadczenia decyduje o tym, czy przybiera ono cechy odszkodowania, czy też nie.
W świetle przytoczonych wyjaśnień, w sytuacji, gdy wypłata określonych świadczeń następuje zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy wewnętrznymi aktami prawa pracy (przewidującymi wypłatę takich świadczeń) lub w związku z zawartym przez strony porozumieniem rozwiązującym umowę o pracę, nie można mówić o bezprawności działania pracodawcy – bez względu na to, czy pracownik poniósł jakąkolwiek szkodę. Takie świadczenie nie jest zatem odszkodowaniem, ani zadośćuczynieniem, czyli naprawieniem szkody lub krzywdy, jaką pracownik poniósł w związku z rozwiązaniem umowy o pracę.
Z opisu sprawy wynika, że był Pan pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Umowę o pracę rozwiązano za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika 31 stycznia 2025 r. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest zmiana organizacyjna w regionach dystrybucyjnych. Podstawą prawną rozwiązania umowy o pracę jest art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy w zw. z art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. U pracodawcy obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, który przewiduje - obok ustawowej odprawy - dodatkową rekompensatę pieniężną dla pracowników, z którymi rozwiązuje się stosunek pracy z przyczyn od nich niezależnych. Na podstawie postanowień tego układu otrzymuje Pan dodatkową rekompensatę pieniężną. Świadczenie to ma charakter rekompensacyjny i jest związane wyłącznie z rozwiązaniem stosunku pracy, a nie ze świadczeniem pracy. Wysokość oraz zasady przyznania rekompensaty wynikały wprost z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Dodatkowe zadośćuczynienie zostało Panu wypłacone 10 lutego 2025 r.
W przedmiotowej sprawie nie można mówić o niezgodnym z prawem postępowaniu Pana pracodawcy. Zatem skoro rozwiązanie z Panem umowy o pracę nie nastąpiło na skutek bezprawnego działania pracodawcy, nie możemy mówić o odszkodowaniu sensu stricte.
Wobec powyższego, stwierdzam, że dodatkowa rekompensata pieniężna, wypłacona Panu w związku z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika, której wysokość oraz zasady przyznania wynikały z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, nie mieści się w pojęciu odszkodowania ani zadośćuczynienia. Tym samym, świadczenie to nie może korzystać ze zwolnienia przedmiotowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. W konsekwencji świadczenie to stanowi dla Pana przychód ze stosunku pracy podlegający opodatkowaniu zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy, albowiem podstawą jego wypłaty jest stosunek pracy.
Dodatkowe informacje
Interpretacja indywidualna wywołuje skutki prawnopodatkowe tylko wtedy, o ile rzeczywisty stan faktyczny sprawy będącej przedmiotem interpretacji pokrywał się będzie z opisem stanu faktycznego podanym przez Pana w złożonym wniosku. W związku z powyższym, w przypadku zmiany któregokolwiek elementu opisu sprawy przedstawionego we wniosku, udzielona odpowiedź traci swoją aktualność.
Informacja o zakresie rozstrzygnięcia
Interpretacja dotyczy stanu faktycznego, który Pan przedstawił i stanu prawnego, który obowiązywał w dacie zaistnienia zdarzenia.
Pouczenie o funkcji ochronnej interpretacji
· Funkcję ochronną interpretacji indywidualnych określają przepisy art. 14k-14nb ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2026 r. poz. 622). Interpretacja będzie mogła pełnić funkcję ochronną, jeśli Pana sytuacja będzie zgodna (tożsama) z opisem stanu faktycznego i zastosuje się Pan do interpretacji.
· Zgodnie z art. 14na § 1 Ordynacji podatkowej:
Przepisów art. 14k-14n Ordynacji podatkowej nie stosuje się, jeśli stan faktyczny lub zdarzenie przyszłe będące przedmiotem interpretacji indywidualnej jest elementem czynności, które są przedmiotem decyzji wydanej:
1) z zastosowaniem art. 119a;
2) w związku z wystąpieniem nadużycia prawa, o którym mowa w art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług;
3) z zastosowaniem środków ograniczających umowne korzyści.
· Zgodnie z art. 14na § 2 Ordynacji podatkowej:
Przepisów art. 14k-14n nie stosuje się, jeżeli korzyść podatkowa, stwierdzona w decyzjach wymienionych w § 1, jest skutkiem zastosowania się do utrwalonej praktyki interpretacyjnej, interpretacji ogólnej lub objaśnień podatkowych.
Pouczenie o prawie do wniesienia skargi na interpretację
Ma Pan prawo do zaskarżenia tej interpretacji indywidualnej do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w (…).
Zasady zaskarżania interpretacji indywidualnych reguluje ustawa z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (t. j. Dz. U. z 2026 r. poz. 143 ze zm.; dalej jako „PPSA”).
Skargę do Sądu wnosi się za pośrednictwem Dyrektora KIS (art. 54 § 1 PPSA). Skargę należy wnieść w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia interpretacji indywidualnej (art. 53 § 1 PPSA):
· w formie papierowej, w dwóch egzemplarzach (oryginał i odpis) na adres: Krajowa Informacja Skarbowa, ul. Warszawska 5, 43-300 Bielsko-Biała (art. 47 § 1 PPSA), albo
· w formie dokumentu elektronicznego, w jednym egzemplarzu (bez odpisu), na adres Krajowej Informacji Skarbowej na platformie ePUAP: /KIS/wnioski albo /KIS/SkrytkaESP (art. 47 § 3 i art. 54 § 1a PPSA).
Skarga na interpretację indywidualną może opierać się wyłącznie na zarzucie naruszenia przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do zastosowania przepisu prawa materialnego. Sąd jest związany zarzutami skargi oraz powołaną podstawą prawną (art. 57a PPSA).
Podstawa prawna dla wydania interpretacji
Podstawą prawną dla wydania tej interpretacji jest art. 13 § 2a oraz art. 14b § 1 Ordynacji podatkowej.
QuickMap AI przeszukuje 2,87 mln dokumentów podatkowych i zwraca dopasowane orzeczenia z analizą linii orzeczniczej.
Wypróbuj za darmo